עדיין עוסקים בשאלת מיצוב תפקיד משאבי אנוש בארגון ? ( אנלוגיית המיסב הכדורי )

 
כמה פעמים נשאלה השאלה האם אנחנו כמו יתר מחלקות הארגון? : המנכ"ל, סמנכ"לי התפעול, המכירות, שיווק, , R&Dכספים.. איפה אנחנו בהיררכיה ? כמה אנחנו חשובים? כמה אנחנו משפיעים? נחשבים ?
א. האם אפשר בלעדינו ? 
ב. האם אי אפשר בלעדינו ? 
ג. האם תשובות א + ב נכונות ?
ולכן הצגתי מודל תפיסתי להמחיש, להמשיל ולהעצים את מקומה של פונקציית HR  בארגון בעת הזו. למה בעת הזו? כי עולם הניהול פועל ב"סטירות מאזנות", ואמירה זו דורשת התייחסות במאמר נפרד
 
לשם כך אציג בפניכם את אנלוגיית "המיסב הכדורי" 
 

התמונה נלקחה מאתר ויקיפדיה
קרדיט: "BallBearing" מאת PlusMinus - נוצר על ידי מעלה היצירה. ברישיון CC BY-SA 3.0 דרך ויקישיתוף.
 
 
אם נמשיל את הכדוריות במיסב למחלקות / אגפי הארגון, נוכל לתייג כל כדורית וכדורית בשמות :
מנכ"ל, סמנכ"לי התפעול, המכירות, שיווק, , R&Dכספים...
השאלה היא האם סמנכ"ל משאבי אנוש / מחלקת משאבי אנוש היא אחת הכדוריות במיסב שלנו ?
המודל ממחיש שתפקידנו חשוב הרבה יותר מכדורית במיסב. תפקידנו לשמש חומר הסיכה (הגריז) במיסב, שבלעדיו המיסב שלנו לא יגיע רחוק מבחינת ביצועים . 
 
 
 
חומר הסיכה נמצא בכל מקום במיסב (ארגון) שלנו ותפקידיו הם : 
להוריד חיכוכים.
למנוע חריקות.
למנוע היווצרות ויברציות וזעזועים.
למנוע התחממות יתר שבסופם קריסה של המיסב.
 
תפקידנו הוא לרכך ולאפשר תנועה חלקה וביצועים במהירויות חיכוך גבוהות, עם מסוגלות תפקודית גבוהה מעט מעבר לצרכי הארגון בכ 10% בכדי לאפשר לו יכולות הכלה למשימות קיצון וצמיחה שתרם פגשנו.
הכלים העומדים לרשותנו הם רבים ומגוונים : ייעוץ למנהלים ועובדים, הדרכה נכונה, שחרור "חשמל סטטי" בקרב עובדי הארגון, תקשורת פנים ארגונית אפקטיבית, ניהול יחסי עבודה תקינים ועוד ועוד..
האם ניתן להסתפק בלהיות גריז (מנהל/ת משאבי אנוש) ? יש מגוון סוגי גריז לשימושים במיסבים (ארגונים) מהקל אל הכבד ולכן כל אחד מאתנו צריך לשאוף למיסב, סליחה לארגון שהוא או היא יכולים להיות בו הכי טובים ולסייע לארגון להגיע לביצועים הכי טובים  זה אתגר שלא נגמר.
 

 

 
 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798