חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
18/08/2019
 
 
 
אחרי כל מה שהשקעתי בך, אתה עוזב?
חזור לרשימה
 
תאריך: 10/12/2012
כותב: טל סטרלינג
כתובת דוא"ל:  tal@ayalahmi.co.il
 
אנחנו משקיעים הון בהכשרתם, מעבירים אותם סדנאות מכירה ארוכות ומלמדים אותם כל מה שאנחנו יודעים. אבל מה עושים כשאחרי כל זה, חלק מהעובדים מחליטים לקום וללכת? כמה צעדים פשוטים יכולים לצמצם דרמטית עזיבת עובדים


"נראה לי שהעבודה הזאת לא מתאימה לי, אני רוצה לעזוב" הכריזה מיכל בפני דפנה, מנהלת המוקד, שבועיים בלבד לאחר שהחלה לעבוד כנציגת מכירות. "עכשיו"? נדהמה דפנה, "רק עכשיו התחלת מקום עבודה חדש, זה תמיד קשה בהתחלה, לא תתני עוד צ`אנס?"

האם דפנה יכולה לשכנע את מיכל להישאר? אחרי הכל זהו עיתוי נוראי לעזיבה ודפנה כבר השקיעה במיכל זמן, משאבים ואנרגיה רבה. האמת היא שבשלב הזה, התשובה היא ככל הנראה, לא.

אבל האם היה אפשר לשנות את המצב הזה? לעשות כמה דברים אחרת לאורך הדרך שהיו גורמים למיכל לרצות להישאר? הרי כולנו יודעים כמה קשה ויקר לגייס עובדים למוקדי מכירות ועוד יותר קשה לגרום להם להישאר. אנחנו משקיעים כל כך הרבה זמן, אנרגיה וגם תקציב בתהליך הגיוס והקליטה ואז, בדיוק בשלב שבו הם אמורים להתחיל להחזיר את ההשקעה, הם עוזבים. עוגמת נפש אמיתית.

כאשר אנחנו מסתכלים על תהליך הקליטה של מיכל ושל נציגי מכירות כמוה, אנחנו יכולים לזהות שלושה שלבים עיקריים שמאפיינים קליטה של כל נציג מכירות, ושל עובד בכלל.

בשלב הראשון, מיכל מגיעה למוקד המכירות מולהבת ונרגשת. היא שמעה על המוקד מחברים קרובים, עברה את הראיון, והנה, סופסוף היא מתחילה. הציפיות בשמיים, ההתלהבות בשיאה, אבל הידע המקצועי נמוך עד לא קיים.

בשלב השני, לאחר כמה ימים, מיכל נכנסת לעניינים, היא לומדת עוד על המוצר ועל החברה אבל לא ממש מצליחה למכור כפי שציפתה. מהר מאד היא הופכת מתוסכלת ומאוכזבת. כאן רבותיי, יש פתח גדול לעזיבה.

בשלב השלישי, אם מיכל בכל זאת החליטה להישאר, היא מתחילה להתרגל לעבודה, מוכרת לעיתים קרובות, ומתמקצעת במיומנויות. גם אם פתאום יש כמה ימים חלשים, היא עוברת אותם וחוזרת לעניינים. זהו, זה השלב שאנחנו יודעים שהצלחנו איתה.

עכשיו, כשאנחנו מודעים לשלבי הקליטה ומבינים טוב יותר מה עובר על העובדים שלנו, אנחנו יכולים לבצע כמה צעדים פשוטים שיעזרו לנו למנוע, או לפחות לצמצם, עזיבה בכל אחד מהשלבים.

קרקע יציבה, תמיכה והדרכות

בשלב הראשון, מיכל הגיעה עם מוטיבציה והתלהבות גבוהה. מנהלי מוקד רבים מזהים את ההתלהבות של הנציג החדש וטועים לחשוב שאפשר "לזרוק אותו למים". זוהי טעות טראגית שעלולה לעלות להם בעובד. דווקא בימים הראשונים חשוב להעביר לעובד את כל החומר בצורה מסודרת ומובנית, על מנת שירגיש שהוא נמצא על קרקע יציבה ולא טובע במים עמוקים בלי מצופים. לכן, בשלב זה נשקיע הרבה בלימוד. המטרה היא להעלות את יכולות העובד ולתת לו תחושת יציבות וביטחון בחומר.

כדי לעשות זאת נכון, אנחנו דוגלים בהכנת חוברת קליטה לעובד החדש. החוברת צריכה להיות פשוטה ומובנת, צבעונית וידידותית ושתאגד בתוכה את כל החומר הרלוונטי לנציג.

השלב השני ניתן תמיכה רבה ויחס אישי לעובד. המטרה היא להעלות את תחושת השייכות והמסוגלות העצמית שלו. בשלב הזה חשוב לזכור שכגודל ההתלהבות הראשונית, כך גודל האכזבה. מיכל לא הצליחה כל כך בהתחלה ומאד התאכזבה. כאן שיחות אישיות שהיתה עורכת לה דפנה, מנהלת המוקד, היו יכולים לשנות את התמונה. אנו ממליצים לקיים שיחות אישיות עם עובדים חדשים על בסיס קבוע ולהתעניין בתחושותיו והתקדמותו של הנציג, לעודד אותו גם אם עוד לא מכר ולהזכיר לו מה גורם לו להיות נציג מצוין. הנציג ייצא מהשיחה מעודד ומחוזק וגם יחוש קרבה ופתיחות עם מנהל המוקד.

למיטיבי לכת, מומלץ לקיים סדנת קליטה למספר עובדים חדשים יחד. מעבר לשיפור מיומנויות המכירה וההיכרות עם המוצר, אנחנו תמיד נוכחים לראות כיצד הסדנא תורמת גם ליצירת תחושת שייכות למוקד, לעליית המוטיבציה ולגיבוש החברתי. אלו, בסופו של דבר, משמעותיים מאד להחלטתו של הנציג להישאר במקום העבודה.

השלב השלישי הוא אומנם פשוט יותר, אבל גם כאן נמשיך את החיזוק והתמיכה ונשקיע בהדרכות האישיות עם העובד. המטרה היא לייצב את תחושת המחויבות, ולהמשיך את הלימוד. במהלך השיחות האישיות, נאזין לשיחות מכירה שביצע הנציג וננתח אותם יחד, מה עבד טוב ומה כדאי לשפר. ההדרכות משפרות גם את יכולת המכירה של הנציג וגם מעניקות לו פלטפורמה לביטוי עצמי. אם יש לו חששות, שאלות או תהיות, הן יעלו בהדרכות האישיות.

נכון. מיכל כבר עזבה את העבודה. בשבילה זה היה מאוחר מדי ואותה המעסיק פספס.

אבל עבור עובדים אחרים, הסוף יכול להיראות אחרת. עם יישום הטיפים שפירטנו, אנחנו מאמינים שאחוז שימור הנציגים יהיה גבוה יותר, שהם יהפכו לעובדים נאמנים יותר, ושההשקעה הכספית הגדולה בהכשרתם, תחזיר את עצמה בגדול.


טל סטרלינג פסיכולוגית ארגונית M.A, יועצת בתהליכי שיפור השירות והמכירות באמצעות ליווי אישי וקבוצתי. בעלת ניסיון רב באבחון, גיוס ותהליכי קליטה, הדרכה ופיתוח הדרכה, תוך התעדכנות במחקרים חדשניים בתחומי התוכן הרלוונטיים בארץ ובעולם. מטיילת, חוקרת וצופת ריאליטי מושבעת.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798