חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
17/10/2019
 
 
 
ניהול- ממשבר להצלחה
חזור לרשימה
 
תאריך: 03/11/2011
כותב: אבי רקדזון
כתובת דוא"ל: 
 

"חברה טובה נכנסה לתהליך מסתורי של מפנה ויצאה ממנו חברה מצוינת. מה קרה בתוך התהליך המסתורי הזה? מה לא קרה באותו זמן בחברות ההשוואה?"
( מתוך "גלגל התנופה" , ג'ים קולינס ) .

מנהלים רבים עסוקים בשאלה כיצד  להביא את המפעל/החברה לשינוי מהותי והתקדמות ממשית שכן יש תקופות בהן אין שום התקדמות ממשית לכיוון היעד ואם יש היא קטנה, וחסרה ההתלהבות של עשייה אמיתית.

כשמנכ"ל החברה בה עבדתי קרא לי אליו לשיחה, שימשתי כמנהל תפעול בחברת טקסטיל.
"כפי שאתה יודע " , אמר לי המנכ"ל, "אין עתיד לטקסטיל בישראל, עלות העסקת עובד גבוהה, עלויות האנרגיה גבוהות, את האיכות, היעילות והניצולות קשה לשפר.
יש מפעל ותיק בצפון הארץ ובו  120 עובדים, מפעל עתיר ציוד ומיכון, המפעל צובר הפסדים! יש בעיות איכות ! אי עמידה במועדי אספקה! איבוד לקוחות ! כבר החלפנו מנהלים, עשינו שינויים ארגוניים , שכרנו יועצים ארגוניים . המפעל מפסיד כסף,  כדאי  לסגור את המפעל, אך זו החלטה שלך אתה מקבל את הניהול הכולל , תעשה מה שנכון לעשות" .

עמדו לפני שתי אפשרויות :
1.  סגירת המפעל ופיטורי 120 עובדים  או
2. ניסיון כמעט חסר סיכוי להבריא את המפעל ולהביא לרווחיות.

בחרתי באפשרות השנייה.

לאחר מס' שיחות עם העובדים חשתי כי יש לטפל בשורש הבעיה ולא בסימפטום .
 שכן בקרב העובדים שררה תחושת תיסכול, אי השלמה עם היותם עובדים במפעל טכסטיל, חוסר בטחון תעסוקתי, הטלת האשמה במצב הכלכלי, בהנהלת המפעל , בחברת האם הגלובאלית . בין העובדים לבין עצמם היו מתחים רבים.
מניסיוני ידעתי ששיחות מוטיבציה כאלה ואחרות , הרצאות , יועצים , שיפורים טכנולוגים קטנים יכולים לקדם אל המטרה אבל לא ליצור מצב חדש.
רציתי להגיע למצב בו כולם פועלים בהרמוניה מושלמת ומתקדמים בקפיצות ענק מפריצת דרך לפריצת דרך , מיעד ליעד להשגת מטרת על חדשה. ידעתי כי עלי  לפעול בדרך שונה שתביא ,בזמן קצר  להישגים מרשימים. 

תוכנית הפעולה :

  1. ניהול שיחות עם העובדים
    מטרת השיחות להתעלות מעל קשיי היום יום לכיוונים חיוביים.
    א. בחירת עובדים  בעלי יכולת השפעה והנעה במפעל . 
    ב. איתור הרצונות והצרכים של העובדים   - כיצד  ניתן לשפר את המצב ומה יביא לשביעות רצון אמתית בקרב העובדים. 
          מסקנות לדוגמא שעלו  בשיחות אלו :
    - השכר הוא חשוב אך משני ולא עיקרי בחיי האדם.
    - שביעות הרצון של העובדים  תלויה בגיבוש החברתי במפעל
    - תהליך  העצמה - העובדים עצמם צריכים לעבור ממצב של חוסר אונים שמשפיע על עבודתם למצב בו הם מאמינים ביכולתם לשפר.
    - תרומה מעשית  תגרום לעובד הרגשת עוצמה וגאווה במקום עבודתו.
    -הקמת צוות מוביל שיקדם את הפרויקטים הללו.

    ג. החלטות  משותפות על   2 עקרונות מחייבים לביצוע הפרויקטים:
    - החברה או המפעל לא ישתתפו במימון הפרויקטים , גם לא בשעות עבודה.
    - בכל פרויקט יהיה ניסיון לשתף את מקסימום העובדים מהמפעל בתכנון ובביצוע.

  2. הגדרת תוצאות רצויות
     תפוקת מדידות- שיפור מתמיד בתהליכי הייצור, ביעילות העובד, בניצולת המכונות ובאיכות.
    תפוקות כלליות- אווירה חיובית, הרגשת גיבוש, עוצמה, שותפות ומכוונת למטרה. 

  3. הביצוע
          הוחלט על פרויקט שמטרתו גיבוש העובדים .
           טיול לעובדי המפעל ביום שישי ללא שכר, (עד אז רמת ההשתתפות הייתה כ 40%).
    אופן הפעולה:
    - כל אחד מחברי הצוות המוביל לקח על עצמו תחום מסוים בתכנון הטיול
    וכן התחייב שיפעל לכך ש 20 -25 עובדים שהוא קבע מראש יגיעו לטיול. סה"כ יגיעו לטיול  120 עובדים כמספר עובדי המפעל.  כל חבר צוות מנסה לרתום כמה שיותר עובדים שייקחו חלק בפעילות ההכנה והארגון.
           -  אחת לשבוע נערכה ישיבה עם חברי הצוות להעלאת הבעיות והתוצאות ותכנון השלב הבא.
    -  הוגדרו תחומי הפעילות והאחריות של כל חבר צוות וכל עובד נרתם לעניין.
    התהליך:
    הניסיון של חברי הצוות לרתום את שאר העובדים לביצוע הפרויקט גרם לסערת רוחות
    במפעל נערכו שיחות בין עובדים לבין עצמם לגבי השתתפות בפרויקט. מספר ניכר של עובדים, בודדים וקבוצות לא  היו מוכנים לקחת חלק , אפילו לא בפעולות פשוטות.  המפעל רחש כמרקחה, בעד ונגד , נאמנויות סותרות, יריבויות ובריתות נחשפו לעין כל.
    חברי הצוות המוביל פעלו במרץ לשכנע עוד ועוד עובדים להצטרף למגמה.
    תוצאות ביניים:
    - מספר עובדים פנו ביוזמתם לתחנת הטלוויזיה בכבלים במקום היישוב, לאחר שבעל התחנה שוכנע עד כמה המפעל חשוב לעובדים הוא פרסם בתחנה הודעה על הטיול (ללא תשלום) במשך כחודש.
    - מספר עובדים הכינו שלטים גדולים הנושאים את שם הטיול והם הותקנו על גדרות המפעל.
     תוצאות סופיות : 
    - השתתפות של 90% מעובדי המפעל בטיול ביום שישי, ללא שכר.
    - מס' עובדים ומנהלים התארגנו  להוציא לאור עיתון של המפעל.
    - עובדים שתלו פרחים ועצי זית בחזית המפעל.
    - מס' עובדים הציעו ולקחו על עצמם לשפץ ולטפח אולם הייצור, את הקישוטים יכינו בבתיהם עם משפחותיהם.
    תוצאות עקיפות :
    שיפור בניצולת המכונות והיעילות
    שיפור באיכות
    הוגשו מס' רב של הצעות ייעול ,
    המשך עבודה:
    נערכו פגישות שבועיות עם הצוות המוביל, לצורך תמיכה ועידוד .
    הערכות מצב לגבי הצלחת הביצוע והעלאת רעיונות חדשים להמשך פעילות.

נקבע פרויקט נוסף שמטרתו העלאת רמת השייכות למפעל , המחויבות , גאווה ושותפות.
פעילות משותפת של כל העובדים:
הפנינג ענק למשפחות העובדים בחצר המפעל
אופן הפעולה דומה לפרויקט הקודם
נקבע תאריך יעד : יום שבת אחה"צ
תוצאות:
- נערך הפניניג ענק שכלל , מתקנים מתנפחים, פינת ליטוף לילדים, כיבוד ,
- ראש העיר, ונכבדי העיר הגיעו  ונאמו בפני קהל המשפחות, חולקו תעודות הערכה לעובדים ותיקים.
- לאירוע הגיעו כ 400 איש,
- ההפנינג שודר בזמן אמת ברשת הכבלים המקומית והגיע לכ 10,000 בתי אב.

תוצאות עקיפות:
- מספר מחברי ועד העובדים מתפטרים מהוועד , ובמקומם נבחרים עובדים פחות קיצוניים.
- יושמה תכנית התייעלות ונערכו מספר סבבים של צמצום בעובדים בתקופה של כשנה , מ 120 עובדים עד ל כ 90 עובדים.
-חברי הצוות המוביל תמכו בתהליך ופעלו ללא לאות להמשך עבודה סדירה של המפעל.
-עליה משמעותית בצבר ההזמנות.
- מעבר מהפסד לרווח.
-חברה בינלאומית  שבאופן מסורתי לא עבדה עם המפעל החלה להעביר הזמנות והפכה ללקוח הגדול ביותר.
-רכישה של מכונות ייצור נוספות והגדלת יכולת הייצור  בכ 20% .
-שותף אסטרטגי , חברה בינלאומית מובילה בתחום רכשה 10% מהבעלות על המפעל
-שינוי קווי ייצור וייצור מוצרים רווחיים יותר, רכישת של מכונות ייצור ממפעל שנסגר בארה"ב.
- המפעל ממשיך להרוויח , הרווחים גדלים באופן משמעותי משנה לשנה.

לסיכום:
תקופת השינוי הייתה לא פשוטה, המפעל רעש וגעש , כבר במהלך תקופה זו ולא רק בסיומה היעילות והאיכות השתפרו, כל עובד שהחליט שהוא בצד של שיתוף הפעולה, הרגיש צורך לבטא את השותפות שלו ,  בשיפור הפעילות והעבודה בשטח.
העברת מוקד העניין ומוקד הפעילות, (ללא נטישת נהלי העבודה וההתייעלות הרגילים)
מהמטרה עצמה אל העובד עצמו, מתן האפשרות לעובד להביע את עצמו באופן אמיתי , להתנהל אל מטרותיו מול חבריו לעבודה, להשפיע עליהם ולהיות מושפע על ידם איפשרה פעילות הרמונית של העובדים.
העובדים הסירו מעליהם מגבלות שכישלונות העבר, המוסכמות, והחסמים האישיים הטילו עליהם. התהליך שעברו העובדים סייע להם להבין שפעולה משותפת תוך העצמת המשותף והרצוי על פני האינטרסים המיוחדים של כל הבודד או מחלקה מאפשר לחצות משברים, ולהשיג יעדים שללא שיתופי הפעולה לא היו מושגים.
המהפך איפשר הפעלת המפעל ברווחיות במשך כ 3 שנים, ביצוע שינויים ארגוניים, תהליכי התייעלות שכללו פיטורי עובדים ושיפור השרות ללקוחות .
בתקופה זו שררה ההרגשה ש"גלגל התנופה " כפי שמתואר בספרו של ג'ים קולינס אכן פועל,
הכל אפשרי , תוך כדי התגברות על כישלונות ומהמורות הושגו תוצאות מרשימות.



מיכל יוסף, מומחית לניהול קונפליקטים ויישוב סכסוכים
www.brdm.co.il 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798