חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/09/2019
 
 
 
השפעה של חופשה ארגונית מרוכזת על כמות שעות העבודה, שעות נוספות, מחלה וחופשות של עובדים
חזור לרשימה
 
תאריך: 13/08/2009
כותב: תמיר אבני
כתובת דוא"ל:  tamir@proactive-hr.co.il
 

המחקר בוחן את השפעתה של חופשה ארגונית מרוכזת על כמות שעות העבודה (הרגילות והנוספות) ועל כמות ההיעדרויות של עובדי חברה בתחום התקשורת.

(תקציר תיזה)


המשתתפים הינם 696 נשים וגברים, שעובדים במשרה מלאה, ושנדגמו אקראית מכלל העובדים, שמועסקים במשרה מלאה בחברה. מתוכם 534 עובדים יצאו לחופשת חג מרוכזת במהלך תקופת המדידה (אפריל- יוני 2005)  ו- 162 עובדים נוספים לא יצאו לחופשת חג מרוכזת באותה תקופה. עבור כל עובד נאספו נתונים דמוגרפים, וכן נתונים לגבי מספר השעות הרגילות והנוספות שעבד בכל חודש באותה תקופה, לגבי מספר ימי החופשה שניצל, לגבי מספר ימי המחלה שלקח וכן לגבי היעדרויותיו הלא מאושרות מהעבודה. בנוסף מילאו חלק מהעובדים (212 עובדים), שאלון החופשה שבו נשאלו על מידת שביעות רצונם מהחופשה ועל מידת הניתוק מהעבודה בזמן החופשה.
לאור ממצאים קודמים המעידים  כי חופשה מאפשרת מנוחה ושחרור מלחצים וכך מפחיתה לחץ ושחיקה, השערתנו הראשונה הייתה כי עובדים יטו לבצע יותר שעות רגילות ויותר שעות נוספות לאחר החופשה המרוכזת מאשר לפניה. ההשערה השנייה הייתה  כי לאחר החופשה המרוכזת עובדים יטו להיעדר פחות עקב מחלה או עקב היעדרות לא מוסברת מאשר לפניה. בהתאמה, השערתנו השלישית הייתה כי עובדים, שלא יצאו לחופשה מרוכזת, ימשיכו להיעדר באותה מידה או אפילו יותר בתקופה שלאחר החופשה. לגבי השפעותיהן של מידת הניתוק מהעבודה ומידת שביעות הרצון מהחופשה על ביצועי העובדים, השערתנו הרביעית הייתה, כי עובדים, שניצלו את החופשה למנוחה ודווחו על ניתוק גבוה מהעבודה ועל שביעות רצון גבוהה מהחופשה, יעבדו יותר שעות רגילות ויותר שעות נוספות, וכן יעדרו פחות, מעובדים שלא דווחו על ניתוק גבוה מהעבודה ועל שביעות רצון גבוהה מהחופשה. לבסוף, לגבי ההבדל בין גברים לנשים באופן בו הם נתרמים מהחופשה, שערנו השערה החמישית, כי העלייה בכמות השעות הרגילות ובכמות השעות הנוספות של נשים, שתצאנה לחופשה מרוכזת, תהיה גדולה יותר מזו של הגברים שיצאו לחופשה מרוכזת,וכך שהפער אצלן בכמות שעות ההיעדרות לפני ואחרי החופשה יהיה גדול יותר מזה של הגברים. 
השערות המחקר אוששו חלקית. בניגוד להשערתנו הראשונה, העובדים ביצעו פחות שעות רגילות ופחות שעות נוספות מיד לאחר החופשה, ורק חודש לאחריה חזרו לבצע את כמות השעות שלפני החופשה. ממצאי המחקר סיפקו תמיכה להשערה השנייה, והראו, כי עובדים אכן נטו להיעדר פחות אחרי החופשה המרוכזת מאשר לפניה. עם זאת, בניגוד להשערתנו השלישית, אצל עובדים שלא יצאו לחופשה המרוכזת, לא נמצא הבדל מובהק בכמות שעות ההיעדרות לפני החופשה ואחריה. בניגוד להשערתנו הרביעית, דווקא עובדים, שדיווחו על ניתוק גבוה מהעבודה ועל שביעות רצון גבוהה מהחופשה, ביצעו פחות שעות נוספות, ונעדרו יותר, מאלו שלא דיווחו על ניתוק גבוה מהעבודה ועל שביעות רצון גבוהה מהחופשה. לבסוף, קבלנו אישוש חלקי להשערתנו החמישית, אכן גם לפני החופשה וגם לאחריה, נשים ביצעו פחות שעות רגילות ושעות נוספות מגברים, ונעדרו יותר מהם, אך בניגוד להשערה דווקא אצל הגברים הירידה בכמות השעות הנוספות לאחר החופשה הייתה גדולה יותר מזו של הנשים. לגבי ההיעדרויות, ממצאי המחקר סיפקו תמיכה חלקית להשערתנו החמישית, כאשר הראו, כי אמנם נשים נעדרו יותר מגברים לאחר החופשה, אך עדיין במידה פחותה יותר מזו שלפני החופשה.   
הדיון עוסק בסיבות לממצאים הבלתי שגרתיים של המחקר ומעלה, בין השאר, סברה  שלאחר חופשה מרוכזת, יש קושי לחזור לשגרת עבודה במיוחד לאלו שדיווחו על ניתוק גבוה מהעבודה ושביעות רצון גבוהה מהחופשה. כמו כן מפורטות בפרק הדיון המלצות מעשיות להנהלת הארגון כיצד להתמודד עם מורכבות השפעותיה של החופשה המרוכזת וכיצד בו זמנית, ניתן ליהנות מיתרונותיה ולצמצם את חסרונותיה.

להלן תמצית ההמלצות :
באופן כללי, המחקר הנוכחי מצא כי בניגוד למשוער, בהסתמך על תיאוריות רבות בנושא שחיקה, חופשה ארגונית מרוכזת גורמת לירידה בכמות השעות הרגילות והשעות הנוספות של עובדים בטווח הקצר. כמו כן הסתבר שעובדים יעדרו פחות בטווח הקצר, לאחר חופשה ארגונית. 
בשונה מהמחקרים האחרים, אשר התייחסו למספר שעות עבודה באופן כללי, המחקר הנוכחי התייחס לשלושה סוגי שעות בנפרד: שעות עבודה רגילות, שעות עבודה נוספות ושעות היעדרות. בזכות ההתייחסות הנפרדת הזו, המחקר הנוכחי הצליח להראות את המכניזם המדויק של הירידה בשעות העבודה בטווח הקצר לאחר חופשה ארגונית מרוכזת ואת העלייה חזרה בטווח הארוך (כחודש אחרי).
חשוב להדגיש שבתוך הארגון הנתון, המחקר הסתמך על מדגם הטרוגני מאוד אשר כלל הן גברים והן נשים, בגילאים שונים, הן מנהלים והן עובדים, המועסקים במגוון תפקידים שונים. ההטרוגניות של המדגם מגדילה את יכולת ההכללה של המחקר הנוכחי ומאפשרת להתייחס אל ממצאי המחקר בהקשר הארגוני הישראלי הרחב.
לפני שהארגון יקבל החלטה האם המגמה של עליה במספר שעות העבודה וירידה במספר שעות החופשה וההיעדרות בתקופה שמיד לאחר חופשה מרוכזת, מתאימה לו או לא, הוא צריך להיות מודע להשלכות הארגוניות והאישיות של המגמה הנ"ל. מצד אחד, הספרות מציינת השלכות שליליות רבות העולות מהמגמה של גידול בשעות עבודה והקיטון בימי חופשה. מחקרים רבים מציינים כי עבודה לאורך שעות רבות, לעתים על חשבון החופשה ולפעמים גם למרות המחלה, לא מעלה את הפרודוקטיביות של העובדים אלא פוגעת בה בצורה הקשה ביותר (Hummer et al, 2002; “Problems of presenteeism”, 2003; Solomon, 1993). כך תופעת ה- Presenteeism המאופיינת על ידי עבודה במשך שעות רבות, גם כאשר עובדים עייפים, תשושים או חולים, עולה לארה"ב כ- 180 מיליארד דולר בשנה (“Problems of presenteeism”, 2003). Hummer et al. (2002) מדגישים כי Presenteeism פוגע לא רק בכמות העבודה המבוצעת, אלא גם באיכות של המוצרים, השירותים וההחלטות וכמו כן, בקשרים בין העובדים ובקשרי עובד-לקוח. Solomon (1993) מציינת כי שעות עבודה רבות מגבירות את מספר תאונות עבודה. אך נראה כי ההשלכה הקשה ביותר של השינוי הנידון בהרגלי העבודה והחופשה של העובדים, הנה הפגיעה בבריאותם. מחקרים רבים מדגישים כי עבודה למשך שעות ארוכות מזיקה לבריאות העובדים. Sparks, Faragher and Cooper (2001), מצביעים על קיום קשרים, הן בין שעות עבודה ארוכות לבין הבריאות הפיזיולוגית של העובדים (כאב ראש, התקפי לב ועוד), והן בין שעות עבודה ארוכות לבין הבריאות הפסיכולוגית של העובדים (דיכאון, חרדה, תשישות נפשית, בעיות ריכוז ועוד) (Sparrow & Cooper, 1998). מצד שני, אנו מגלים במחקר זה שחופשה ארגונית מרוכזת גורמת לפגיעה כלכלית בארגון, שעל מנהלים להיות מודעים לה ולטפל בה בהתאם. עובדים נוטים לחזור לעבודה לאחר חופשה בהדרגה מבחינת כמות השעות אותה הם מבצעים. בחודש הראשון לאחר החופשה מבצעים העובדים פחות שעות רגילות ושעות נוספות מהכמות שבצעו קודם, לאחר חודש חוזר המצב לקדמותו. כמו כן, ישנה נטייה של עובדים שחווית החופשה שלהם הייתה טובה ומנתקת מהעבודה, להיעדר בחודש הראשון לאחר החופשה באותה תדירות שבה נעדרו כאשר היו שחוקים ועייפים לפני החופשה. לגילוי זה משמעות כלכלית כבדה, גם בעלות העובד במיוחד כאשר מדובר בעובדים גלובליים (המקבלים שכר קבוע בכל מקרה), וגם באובדן תפוקה של הארגון.

אם כך, מה בעצם צריכים מנהלי הארגון לעשות? האם להעסיק את העובדים שעות מרובות, לגרום לשחיקתם ולפגוע בבריאותם הנפשית והפיזית או לתת להם לצאת לחופשה מרוכזת שתקטין את השחיקה לטווח זמן קצר, אך תסב נזק כלכלי לארגון.
נראה כי התרומה המעשית המשמעותית של מחקר זה היא, תשובה חלקית לשאלה זו. התשובה כמובן נמצאת איפה שהוא באמצע. מנהלים נדרשים לבחון כל הזמן כיצד להפחית את שחיקת עובדיהם, באמצעות תקשורת ארגונית בריאה, מתן משימות ויעדים ברי השגה, הקטנת הלחץ, הקפדה על הפסקות וארוחות וכן סביבת עבודה נוחה ותומכת. בנוסף, על מנהלים בארגון המוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת לנקוט בצעדים למניעת התופעה של חזרה הדרגתית, ע"י  היערכות לחזרתם של העובדים באמצעות תוכנית יעדים וניהול צמוד יותר של תוכניות העבודה, במטרה למנוע  או לצמצם את תקופת ההסתגלות והחזרה ההדרגתית. ניתן לבנות תוכנית חזרה מחופשה שכל מנהל יבצע מיד עם חזרת עובדיו מהחופשה. התוכנית תכלול שיחת משוב עם כל עובד, במסגרת ידברו על רשמי החופשה ובנוסף, יעברו על תוכנית העבודה לשבועות הקרובים, על היעדים שהוגדרו לחודש/ רבעון הקרובים ויגדירו לו"ז חדש, למשימות עיקריות אותם יש לבצע ואשר נמצאות על הנתיב הקריטי.   
על הארגון להכיר בכך שישנה תופעה של הסתגלות לחזרה לעבודה לאחר חופשה מרוכזת. על כן, יש להכין ולתדרך את המנהלים ועובדים לפני היציאה לחופשה, להסביר להם את התופעה ועל ידי כך לגרום לזהות אותה, להיות מודעים לקיומה. על הארגון לבקש מהעובדים להכין עצמם לחזרה מהחופשה (לדוגמא: ע"י חיבור מחדש לתוכנית העבודה והיעדים, יום לפני החזרה מהחופש) ולשנות התנהגות בהתאם. חזרה הדרגתית מהחופשה, שתתחיל כבר בימי החופשה האחרונים, תביא לכך שתקופת ההסתגלות לעבודה תהיה קצרה יותר.
המלצה נוספת להנהלת הארגון, לאור הממצאים, היא להוציא את העובדים ליותר חופשות מרוכזות, אך לפרקי זמן קצרים יותר. כך העובדים ייהנו מהשפעותיה החיוביות של החופשה ( הפחתת הלחץ והשחיקה) בטווח הקצר, אך לא יתנתקו במידה כזו שתקשה עליהם את החזרה ותגרום להקטנת כמות שעות העבודה. המלצה זו לצערי לא כ"כ ישימה בארגונים גדולים.



כותב  : תמיר אבני - תקציר עבודת מחקר/ M.S.c
אוניברסיטת תל-אביב הפקולטה לניהול בית הספר למוסמכים במנהל עסקים ע"ש ליאון רקנאטי

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798