חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/11/2019
 
 
 
קווים לדמותם של מנהלים
חזור לרשימה
 
תאריך: 03/04/2008
כותב: מיכל נפתלי ואליעזר רוזנטל
כתובת דוא"ל: 
 

(יישום הגרפולוגיה לאיתור סגנונות ניהול לפי רדין)
רבים טוענים שבישראל כל אחד רוצה להיות מנהל ואין הדבר משנה באיזה היקף. או מנהל מחלקה המונה 2 אנשים, או מנהל חנות של ארבע וחצי מוצרים.
במודעות דרושים, אם אתה כותב "דרוש מנהל מכירות" תקבל יותר פניות מאשר אם תכתוב "איש מכירות" - למרות שמדובר לעתים קרובות באותו תפקיד.

לו ערכנו סקר בין מנהלים בארץ ושואלים מה מאפיין מנהל טוב היינו מקבלים מגוון תיאורי תפקיד כמספר הנשאלים, כלומר, אין אחידות דעות בכל הנוגע לאופיו הרצוי של המנהל, מניעיו ומידת מעורבותו הרצויה בעבודתם של כפופים לו.

מסתבר שזוהי אינה "בעיה" ישראלית, רבים וטובים התלבטו בכך ברחבי העולם. כלומר, אין כאן תשובה חד משמעית ומספר גורמים משפיעים על תפקידו של המנהל ועל הצלחתו בתפקיד.

ראשית, נסיבות עבודתו:
האם קיים אקלים פורמאלי בסביבתו. טיפוס פורמליסט למשל, אשר שומר מרחק בינו לבין כפופים לו, לא יוכל להשתלב במסגרת שבה הגבולות והיחסים בין העובדים מעולם לא הוגדרו. שנית, משפיעה מידת מעורבותו של הממונה עליו.

ישנם מנכ"לים אשר "בוכים" שהם זקוקים למנהל אשר יסייע להם להתמודד עם העומס המוטל עליהם, והם עוברים את כל תהליך המיון מפרסום המודעה ועד לקבלת האדם המתאים, הם אף מסייעים למנהל החדש בתחילת דרכו ע"י עצות, שיחות נפש, הקלות שונות וכו'.

כלפי חוץ, הם מתנהגים כאילו הם באמת מעוניינים בעוזר, אך לאמתו של דבר הם פוחדים פחד מוות לאבד שליטה ומבלי להרגיש בכך, לא נותנים למנהל החדש לתפקד .הם, או אינם מאצילים עליו סמכויות או, שהם מתערבים בכל דבר ולמעשה מנטרלים אותו.
בסיטואציה כזאת, אין זה משנה מה כישוריו של המנהל הנבחר, סיכוייו להצליח הם מזערים.

קורה לעתים, שמנהל חדש צריך להתמודד עם שני מנכ"לים. למשל, אחים אשר ירשו את העסק מאביהם ומעוניינים לשמר את הקיים אך כל אחד מהם "מושך" לכיוון שלו. לכל אחד תפישה אחרת באשר לדרך הניהול וביצוע תפקידים, עם מי לסגור עסקאות וכמה להשקיע בשיווק.

המנהל החדש הופך לעתים לשמרטף של השניים ועיקר תפקידו יתבטא בהפרדת האחים ומניעת מריבות.

אם זה כל כך קשה אז למה כולם רוצים להיות מנהלים?
אין ספק שבתור מנהל יש לך השפעה, יש לך אפשרות להשאיר את חותמך האישי, יש לך עוצמה לשנות דברים ויש לך אפשרות להגשים את עצמך. האחריות המוטלת על המנהל, הסמכויות המוקנות לו מכוח תפקידו ואיכות קבלת ההחלטות שלו, ישפיעו רבות על עתידו של הארגון.

לכן, בחירת מועמד לתפקיד ניהולי, הינה תמיד פעולה בעלת משמעות לכל ארגון. ארגונים רבים משקיעים משאבים באיתור המנהלים המתאימים להשגת יעדיהם תוך שהם משתמשים בכלי מיון שונים הכוללים: ראיונות, מבחנים לסוגיהם השונים והמלצות.

על פי רוב, מתמקד המיון בעזרת כלים אלו בניתוח אופיו של המועמד בציון תכונותיו האישיותיות כפי שהן באות לידי ביטוי בתחום המקצועי, החברתי והאינטלקטואלי.

המנכ"ל או מנהל כ"א חייב לעשות השלכה מתוך נתוני הניתוח על "הצלחתו" הצפויה של המועמד לתפקיד המיועד.

כך למשל, אם יתבשר מתוך הנתונים כי המועמד הוא בעל אינטליגנציה גבוהה, בעל יכולת הבחנה בין עיקר לטפל ויצירתי, עשוי המעריך ליחס לו גם התנהגויות ניהוליות אפקטיביות בניהול עובדים והפעלת אנשים.

אותו מעמד, אם יבחר, עשוי להתגלות בעבודת הניהול כאינדוידואליסט מושבע שיכולתו לנהל ולהפעיל אחרים היא מגבלת ביותר. מכאן שנדרש מיון רגיש יותר אשר לא רק יבליט את התכונות האישיותיות של המועמד לתפקיד ניהולי, אלא ינסה לאתר את סגנונו הניהולי.

החשיבות באיתור הסגנון הניהולי טמונה לא רק בעובדה שעבודת המנהל "נעשית דרך אחרים", אלא גם ביכולתו לאבחן את המצב הכלכלי ו/או החברתי בו מצוי הארגון, את יכולתו לעמוד בלחצים וכו'.

במאמר זה ננסה להציע דרך לאבחון הסגנון הניהולי של מועמד בעזרת ניתוח כתב היד.

הבחינה תעשה ע"י אפליקציה של סימנים גרפולוגיים מקובלים לתיאור סגנונות הניהול כפי שנוסחו במסגרת התיאוריות "המצביות" ואשר הבולט מבין מנוסחיהם הוא ו. רדין.
גישתו של רדין, אשר קיבלה את עיצובה בראשית שנות השבעים נבחרה משום הדגש ששמה על מערכת היחסים שבין המנהל לבין הסביבה הכלכלית, הארגונית והאנושית בה הוא פועל.

לדעתו של רדין לא ניתן להצביע על סגנון ניהולי אידיאלי, יעילותו של סגנון זה או אחר, נמדדת ביכולת להתמודד עם מצבים נתונים, תוך כדי השגת תוצאות רצויות.

המנהל הפועל בנסיבות מסוימות, חייב לאתר נסיבות אלו ולהגמיש את התנהגויותיו כך שיתאימו לנסיבות החדשות שנוצרו.

הנסיבות או "המצב" בלשונו של רדין, הם נתונים הקשורים לטכנולוגיה הקיימת בארגון, מערכת הציפיות של המנהל, הכפופים לו, הממונים עליו והאקלים הארגוני.
רדין בהתבסס על אסכולות לפניו, מאבחן את התנהגות המנהל על בסיס שני מימדים:


התייחסות למשימה:
צורת הגדרת המשימה, נחישותו להשיגה, חלוקת עבודה וארגון צוותים להשגת משימות, בקרה ופיקוח על ביצוע.

התייחסות לאנשים:
קיום קשרים אישיים, חמים ופתוחים עם כפיפיו. מתן אמון וקיום אוזן קשבת לבעיותיהם. האצלת סמכויות לעובדים ומתן הזדמנויות להפעיל ולהביע את כישוריהם.

רדין בונה מטריצה בעלת 4 תאים כדלקמן:


                      

 

כיצד נאתר את סגנון הניהול בכתב היד?

לצורך זה נבחרו 10 קריטריונים גראפיים שחלקם נותנים מידע על התנהגות בין אישית של הכותב (לדוגמא: מרחקים בין מילים ואותיות, רוחב האות וכדומה). חלקם משקפים את אופן ביצוע משימה (עקביות, מהירות וכדומה) ואחרים מגלים את מידת נכונותו להתחייב ולהתערב במתרחש סביבו: (לחץ, מקצב יסוד וכדומה). נקבעו 5 דרגות לכל אחת מ
1  - 10 התכונות הגראפיות לדוגמא:
בתכונת מרחקים בין אותיות, 5 מבטא צפוף מאוד בו בזמן ש- 1 ישקף מרווח מאוד וכך בכל שאר התכונות.

כל סגנון, מתוך הארבע, קיבל את האפיונים הגרפולוגיים המתאימים לו ונוצרו 4 פרופילים שונים לחלוטין זה מזה, שבאו לידי ביטוי בצורה גראפית.

עד היום, רדין בדק את סגנונות הניהול (העיקריים והמשניים) בעזרת 64 שאלות אותם הוא העביר לבדקים.

השיטה דורשת זמן רב למילוי השאלונים וזמן ניכר בעיבודם ותרגומם למסגרות בנות משמעות.
עתה, באמצעות הגרפולוגיה, ניתן לבדוק את סגנון הניהול של המועמד על מנת להבטיח שאכן הוא הולם את הארגון שאליו הוא עומד להיכנס. היתרון הבדיקה שוללת את סכנת "הרצייה החברתית" האורבת לכל מי שמאבחן בעזרת שאלונים.


משלב:
הגרף עבור טיפוס זה של מנהל מראה בבירור איזון טוב בין תופעות גרפולוגיות המצביעות על התנהגות חברתית: מרחקים בין מילים (1), רוחב האותיות (3) ציר האותיות (9) ומידת החיבורים (7) לבין אלה המעידים על כושר עבודה כגון - מהירות (8) לחץ (4) מקצב יסוד (6) ועקביות (5).
איזון זה מתבטא בכך שרוב התכונות הגרפולוגיות הללו מתרכזות סביב הספרה 3 בסקלה הנעה בין 1-5.
במונחים פסיכולוגיים משמעות הדבר - שהאדם בעל איזון בין הצורך בהשגת מטרותיו המקצועיות לבין הבנה לצורכיהם של הכפופים לו, אשר יודע כיצד לעורר בהם שיתוף פעולה להגשמת יעדיו, אכן- המאפיין את סגנון הניהול של מנהל זה הוא איזון והרמוניה הוא מאציל סמכויות מבלי לאבד שליטה, הוא אדם חם ופתוח היוצר מוטיבציה חיובית אצל כפיפיו לשיתוף פעולה עמו.
הוא תמיד מסביר כל פעולה, ע"מ שכפיפיו יפעלו מתוך הבנה ולא מתוך יראה. הוא תמיד ישאף למזיגה שבין שמירה על האינטרסים של הארגון לבין אלה של היחיד בתוכו.


  


המתייחס:
במקרה זה הגרף מבטא דרוג גבוה בתכונות הגרפולוגיות 1,2,3 - המעידים על התנהגות חברתית, דרוג גבוה בו בזמן שתכונות 5,6 - המייצגות את אופן ביצוע משימה מקבלות ציון נמוך יותר.
במונחים פסיכולוגיים, משמעות הדבר היא: שהכותב מייחס חשיבות רבה לבני אדם, לשביעות רצונם, צורכיהם והיחסים שלו אתם. מכאן שהוא ישים דגש על פיתוח אישי והגשמה עצמית של העובד. הוא אינו רשמי בגישתו, הינו נעים הליכות, חברותי ויוצר אוירה רגועה המעניקה תחושת בטחון אצל העובד, אולם- ההספק הכמותי והאיכותי שלו לוקים בחסר.

המתבדל:
בטיפוס זה, הגרף מראה על חולשה הן בתכונות 1,2 המייצגות התנהגות חברתית, והן בתכונות,5 המבטאות תכונות עבודה. התכונה הבולטת הינה איטיות(8).מבחינה פסיכולוגית המאפיין את סגנון הניהול במקרה זה- היא זהירות. הוא מתון, שמרן ומסודר. הוא פועל על בסיס חוקיו הקבועים והבטוחים של ארגון, הוא קפדן ושקדן, יציב וסבלני, בוחן כל דבר לגופו. הוא בד"כ רגוע ודיסקרטי, לעתים חסר בטחון ובמקום לתקשר עם הסובבים אותו, מסתתר מאחורי חוקים ומסכמות. מטרתו העיקרית: עקיפת בעיות כתוצאה מכך הוא לעתים נמנע מנקיטת יוזמה מתוך אמונה "שהדברים יסתדרו כבר מעצמם- אם יינתן להם זמן".

 

המקדיש:
הגרף כאן מראה על הערכה גבוהה בתכונות 4,5,6 המייצגות את אופן ביצוע המשימה- לחץ, עקביות ומקצב יסוד. כלומר, הצד החזק של מנהל זה הינו כושרו הביצועי, הנקודה החלשה אצלו, 9 , (ציר האותיות) המשקף, בין השאר את התנהגותו החברתית. במונחים פסיכולוגיים, מנהל זה הינו החלטי, חזק ובטוח בעצמו. הוא תקיף ותמיד עסוק. הוא מאמין ביכולתו, הינו שאפתן ובעל יכולת מנהיגות. הוא מוביל ומכוון אחרים ומציב מטרות בפניהם, מפקח על עבודתם ע"מ לוודא שאכן הגשימו את היעדים. הוא איש הארגון - המייחס חשיבות למטרות
הארגון.

 


על הכותבים:
מיכל נפתלי  - מנהלת מכון נפתלי
אליעזר רוזנטל - לשעבר מנהל בית הספר להנדסה, תעשיה וניהול המכון לפריון העבודה והייצור

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798