חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
25/08/2019
 
 
 
מה אתם עושים בערבים?
חזור לרשימה
 
תאריך: 31/03/2008
כותב: מורית רוזן ויעקב רוזן
כתובת דוא"ל:  info@hrd.co.il
 

לפני כשבוע נערך מפגש לקידום העסקה שוויונית של אקדמאים ערבים שנערך בחסות "קו משווה" שהוקמה על ידי דב לאוטמן, ד"ר עירית קינן התאחדות התעשיינים ועוד. במפגש שהונחה על ידי עו"ד עירית תמיר, מנכ"ל העמותה השתתפו אנשי משאבי אנוש מארגונים שונים ונציגים מהמגזר העסקי.

במאמרים קודמים שלנו התייחסנו לחשיבות שבבניית ארגון עם הון אנושי מגוון (Diverse) ולנושא האיסור החוקי שבאפליית עובדים מסיבות של גיל, מין, אמונה דתית או גזע.

במאמר הזה אנחנו רוצים להתייחס לאתגרים וליתרונות בהעסקת עובדים ערבים, מעבר לעובדה הבסיסית שבשוק התחרותי, זהו אחד ממקורות הגיוס המוזנחים ביותר כיום.

 

חשוב לנו להדגיש - כאשר אנו מדברים על קליטת עובדים ערבים הכוונה היא לא בקליטה רק של מועמדים שיעבדו מול המגזר הערבי (כפי שקורה פעמים רבות בארגונים כמו חברות הסלולר והבנקים) אלא כחלק ממדיניות אמיתית שמטרתה גיוון ההון האנושי בחברה.

 

אז מהם החסמים המרכזיים מצד הארגונים המגייסים?

  • הגדרת פרופיל קבוע לגיוס - אחת הבעיות הנפוצות בחברות רבות (ובעיקר בחברות הסטרט-אפ) הינו חוסר הגיוון האנושי שנוצר עקב הגדרה של פרופיל קבוע לגיוס לחברה. לעתים הפרופיל משקף את רצון מנהלי ועובדי החברה להביא אנשים "בצלמם ובדמותם". במקרים אחרים עובדים מגויסים בשיטת החבר-מביא-חבר, שיטה מצוינת שיש לה חיסרון עיקרי אחד: השימוש ברשתות חברתיות שלנו לגיוס עובדים מביא למצב שבו רוב המועמדים עברו מסלול צבא/לימודים דומה/זהה לאלה של העובדים האחרים. מה שלא נותן הרבה סיכוי למועמדים ערבים (אלא אם ישנם כבר עובדים ערבים בחברה)
  • כלי מיון יוצרי הטיות: רוב כלי המיון והסינון הקיימים בחברות האבחון יוצרים הטיה ברורה לרעת מועמדים שבאים מרקע שהוא שונה מהרקע ה"מיינסטרימי" (אם בשל פערי שפה, הבדלי תרבות, חוסר הכנה וכדומה). אחת הדוגמאות שהובאו במפגש היתה של סטודנטית בדואית שנמצאת בשלב ההתמחות בלימודי הרפואה שלה ושהתקבלה עם ציון פסיכומטרי נמוך מ-500.
    אבל לא רק המבחן הפסיכומטרי או מבחני המיון של חברות ההשמה מהוות מכשול. גם רמת הפתיחות לשונות הקיימת אצל מראיינים בארגונים לוקה לעיתים בחסר - מה שמביא אותם לפסול מועמדים בצורה מהירה וקלה מידי מבלי להבין את הפוטנציאל הקיים.
  • פערים בתפיסת התאמת מועמדים: קיימת תפיסה מוטעית לגבי איכותו ורמתו של המועמד הערבי. רוב הארגונים יסכימו לגייס מועמדים ערבים מצטיינים אך לא ירצו לגייס את בעלי הציונים הטובים/סבירים (בעוד שאצל מועמד ישראלי זה לא יהווה מחסום). לדוגמא, הבדלי התרבות מובילים לעיתים לפער בתפיסת המוטיבציה לתפקיד של מועמדים ערביים. במקרים רבים ניתקל במועמד שלא יודע "לשווק" את עצמו למרות שסטודנט ערבי שלמד תחום שונה מהמקובל במגזר (כמו לימודי הנדסה), הראה מוטיבציה עצומה ולקח סיכון גדול להיכשל בעצם הבחירה ללמוד משהו שונה מעמיתיו.
  • הגדרת שירות צבאי כתנאי בסיסילא אחת אנו נתקלים במודעות בהן אחד התנאים להגשת מועמדות למשרה הוא שירות צבאי ובמנהלים, גם בחברות הי-טק,  שמצהירים שלא יגייסו עובדים שלא שירתו בצבא. תנאי זה יוצר הפליה מיידית כלפי המגזר הערבי.

 

החסמים המרכזיים מצד המועמדים

  • קהילה משפחתית קרובה - האוכלוסיה הערבית מרוכזת בישראל באזורים בצפון ובדרום, ולעיתים קיים חשש לצאת מהסביבה הקרובה והתומכת ולעבור לעבוד באזור המרכז המרוחק מהבית.
  • קושי בשיווק עצמי ופערים בשפה- חוסר הכרות עם קודי ההתנהגות בזמן ראיונות העבודה, חוסר יכולת לשווק את עצמם ופערים ביכולת הביטוי מציבים את המועמדים הערבים בעמדת נחיתות בהשוואה למועמד הישראלי.
    כדוגמא לפערים הקיימים בהבנת השפה, סיפר דר' חאלד אבו עסבה שהוא לא שרד את היום הראשון שלו בפנימייה יהודית כנער. אמנם הוא הגיע חדור מוטיבציה, אך לאחר שהמדריך ציין ש: "בהמשך נדבר על מה עושים בערבים..." הוא חזר עוד באותו יום לביתו מלא חשש לגבי כוונותיהם מבלי להבין שהמדריך רק רצה לתכנן את הפעילויות של הקבוצה בשעות הערב.
  • אמון ברצון המעסיקים לגייס עובדים ערביים - באחד הפרויקטים שביצענו בנושא שיפור תהליכי גיוס שוחחנו עם עובד שהיה הערבי היחיד מתוך קבוצה של מספר עשרות. כאשר שאלנו למה ישנם מועמדים מעטים כל כך מהמגזר, התשובה שלו היתה שרוב מוחלט של החברים שלו לא מאמין שבאמת רוצים אותם בארגון, מה שגורם להם שלא להגיש אפילו את מועמדותם.

 

ויחד עם זאת ישנן חברות, כמו HP-Indigo, מרוול, אינטל, צ'ק פוינט, PWC , מנפאואר ואחרות, שהגדירו את נושא שלוב האקדמאים הערבים כחלק מהמחויבות שלהם והצליחו לקדם את הנושא בארגונם.

 

אז איך עושים את זה נכון?

כמו בהרבה מסעות ארוכים, ההמלצה שלנו היא להתחיל בצעדים הקטנים.

  • רתימת מנהלי הארגון: חשוב להתחיל בגיוס ההנהלה הבכירה לתהליך, להגדיר את שילוב אקדמאים ערביים כיעד ארגוני או אפילו רק להסכים על התנסות בפרסום ספציפי לאוכלוסייה. בהמשך חשובה הכנת כלל המנהלים בארגון ליתר פתיחות וגמישות. הדרכים יכולות להיות מגוונות - סדנה רב תרבותית, מפגשים עם נציגים מהקהילה הערבית או נציגי עמותת "קו-משווה" כדי לקבל תובנות על הטיות שקיימות היום בחברה.
  • הגדרת מדדים: בכדי לוודא שהתוכנית לא נשארת בגדר חזון יפה, יש להגדיר מדדים ולעקוב אחר התקדמותם. המדדים יכולים לגעת לדוגמא במקורות הגיוס השונים המותאמים לאוכלוסייה זו, באחוזי המועמדים שעוברים משלב אחד לאחר ובהצלחתם לאורך זמן בתפקיד.
  • הרחבת מקורות הגיוס: ניתן להתחיל בגיוס סטודנטים ערבים שיהפכו לעובדים במשרה מלאה עם סיום הלימודים. ניתן לדרוש מחברות ההשמה איתן אתם עובדים להציג לכם מועמדים ערבים או לפנות לגופים כמו קו משווה המתמחים באוכלוסייה זו.
  • הפחתת ההטיות של המראיינים: להכשיר את המראיינים לגבי הייחודיות של ראיון מועמדים ערבים ובמידת האפשר לתת לעובדים ערבים לראיין מועמדים ערבים או לקחת חלק פעיל בתהליך המיון כנותני משוב למראיינים האחרים בארגון.

 

כאשר אנו באים להציג את החשיבות בגיוס עובדים מהגזר הערבי, יש לנושא זה מספר יתרונות משמעותיים בראיה הארגונית. בשוק התעסוקה הנוכחי, כאשר קיים מחסור במועמדים ראויים, פניה לגיוס עובדים מהמגזר הערבי תעזור לחברות להגיע למועמדים איכותיים, וזאת מעבר להכרח שבעמידה בחוקי המדינה האוסרים על מעסיק להפלות עובדים בשל הבדלי גיל, דת, גזע, מין, לאום בנוסף ליצירת ארגון עם מגוון דעות והשקפות עולם.

בנוסף ליתרונות "הטריוויאליים" בהעסקת הון מגוון, איננו יכולים להתעלם גם מהמחויבות המוסרית שלנו כחברה לשלב את המגזר שמהווה 20% מהאוכלוסיה גם בשוק העבודה. ובמקרה זה, אנחנו לא חייבים לחכות לממשלה שתוביל את הנושא.

 

* מבוסס על דברים שנשאו דב לאוטמן, ד"ר חאלד אבו עסבה מנכל מכון מסר, עדי בילדנר סמנכ"ל מש"א ECI ועד לאחרונה סמנכ"ל מש"א ב- HP, ענת ניסן מנהלת מש"א ב PWC קסלמן וקסלמן, ארנה סגל מנכ"ל מנפאואר ישראל, אסטלה מלמד מכון פילת, ד"ר ליהוא זיסברג מכון אדם מילא ומתוך מידע של המרכז יהודי-ערבי לפיתוח כלכלי

 


הכותבים הם מנהלים בחברת HRD המספקת כלים פרקטיים ומטמיעה פתרונות פורצי-דרך במספר תחומי ליבה עיקריים: שיפור תשתיות גיוס, בניית תרבות של מניעת הטרדה מינית בארגונים, הקמת תשתיות Relocation ופיתוח ארגוני.

לאתר הבית של החברה: www.hrd.co.il,  שאלות ניתן לשלוח אל: info@hrd.co.il  

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798