חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
17/11/2019
 
 
 
גיוס עובדים: חתם וברח – על העובדים שקיבלו את הצעת העבודה והתחרטו
חזור לרשימה
 
תאריך: 25/07/2019
כותב: דניאל ביטון
כתובת דוא"ל: 
 

גיוס עובדים עלול להיות מתסכל מלא מעט סיבות. הסיבה המתסכלת ביותר היא ללא כל ספק העובדה הפשוטה הבאה:  עובדים חדשים מתחרטים לאחר קבלת הצעת העבודה. אין מגייס מקצועי שלא מכיר את התופעה, העובד כבר קבע הדרכה בחברה ואתם "בונים על זה" שהוא מתחיל לעבוד והופ הוא מבריז. חותם על חוזה העסקה ופשוט לא מגיע ליום הראשון של העבודה. כיצד ניתן להימנע מכך ככל הניתן – במאמר הבא.


הסיבות לכך שמועמד מסיר את מועמדותו למשרה אחרי שהתקבל נובעות לרוב מהתחרות שלנו על כל מועמד. אופציה אחת היא שהמועמד התמיין למספר משרות בו זמנית והחליט להתקדם עם חברה אחרת למשרה אחרת אופציה שניה היא שהמועמד נשאר בעבודה הקודמת שלו. סביר להניח שאם הוא מועמד טוב למשרה שכרגע מועסק, הוא קיבל הצעה טובה יותר ממקום העבודה הנוכחי שלו והחליט להישאר.

הסבירות שמועמד שעוד לא עזב את מקום עבודתו יוותר על העבודה לאחר שהתקבל עליה גדול בהרבה מהסבירות של מועמדים שלא מועסקים. ישנם מועמדים שמגיעים להתמיינות למשרה אצלכם אבל עוד לא 'סגורים על זה' שהם רוצים לעזוב את העבודה הקודמת. מה גם, שאם המועמד טוב, הוא יקבל הצעה נגדית ממקום העבודה שלו, במקרה ומקום העבודה שלו החליט שהוא נכס עבורם והחליט לשמר את העובד ולשדרג לו את השכר או את התנאים, סביר שתאבדו אותו. גם תמיד יכול להיות שמועמד פשוט התחרט והחליט שלא מתאימה לו המשרה, גם זה קורה.

אז איך מצמצמים את התופעה?

ניתן להקטין את כמות העובדים שמתקבלים למשרה ומתחרטים על ידי נקיטת מספר פעולות במהלך הזמן שבין קבלת העובד למשרה לתחילת העבודה בפועל. הרדיקלים בנינו יציעה מענק תחילת עבודה. מענק כזה ינתן לעובד שסיים את החודש הראשון של העסקתו. חשוב לקחת בחשבון שהבונוס הזה לא חייב להיות כספי, אלא יכול להינתן בצורת הטבה כזאת או אחרת, למשל רכב צמוד, מחשב או טלפון מהחברה וכולי.

מהניסיון שלי, הכלי היעיל ביותר הוא פשוט לתקשר. לדבר עם המועמד עוד לפני שהוא התחיל לעבוד בפועל. הקשר הישיר של המגייס אל מול העובד החדש מחזק את המחויבות שלו לתחילת העבודה. זה גם הזמן של המגייס להציץ שאלות או חששות נוספות שלא עלו בתהליך ההתמיינות למשרה. 

עם קבלת ההצעה ניתן להודות למועמד בכתב ולחזק אותו על ההחלטה שנכונה והחכמה שעשה. ניתן גם להיפגש פנים מול פנים על מנת להחתים אותם על חוזה העסקה, במידה וקבלתם למשרה בוצעה באופן מילולי בלבד. חתימה באופן רשמי ובכתב יוצרת מחויבות של העובד למשרה החדשה ומראה על רצינות מצידו.

הקשר הישיר בין המגייס למועמד חשוב כי המגייס יכול גם להתעדכן עם המועמד על הסטטוס שלו במקום העבודה הנוכחי שלו, במידה ויש כזה, וללחוץ עליו להתפטרות במידה ולא התפטר עדיין. מגייס נועז יכול גם לדרוש (בצורה חברית) מהמועמד להפסיק את חיפוש העבודה שלו, על מנת שלא יתקל במשרות אחרות. המטרה היא ליצור אצל המועמד את ההבנה שהמגייס "בונה עליו" ומתוך כך לחזק אצלו את תחושת המחויבות.

ארגון גדול יתחיל את המיתוג הפנימי שלו בתוך משפחת המועמד עוד בשלב שבו המועמד התקבל לעבודה אבל עוד לא התחיל לעבוד בפועל. לדוגמה, שליחה של מתנות או מוצרי קד"ם למשפחה של העובד החדש תגדיל את המיתוג של החברה בביתו שלו, מה שיעזור לו להרגיש שייך וגאה במשרה החדשה שלו.

דבר נוסף שיכול לעזור הוא לדבר עם הממליצים של המועמד ולעדכן אותם שהוא התקבל למשרה. אם הממליצים קרובים למועמד (מה שנכון בתשעים אחוזים מהמקרים), הם יתקשרו לברך אותו והקבלה שלו לעבודה תהפוך רשמית יותר בעיניו. העובדה שהמעסיק הקודם שלו יודע שהוא מתחיל עבודה חדשה, תחזק אצל העובד את הרצון להגיע ליום הראשון.

ספקו למועמד כמה שיותר מידע. מידע הוא הכלי הראשון במניעת חרדה מהיום הראשון בעבודה. ידעו אותם היטב מה המשרה שלהם, מה הפעילות המתוכננת להם, מה הפרויקטים שעומדים על הפרק ובמה הם הולכים להתעסק. ספרו להם מה המיקום שלהם במשרד, מה מספר הטלפון שלהם, מה המייל שלהם, מי הם אנשי הצוות וכולי. ספקו להם גם מידע יבש, כמו למשל החניות באזור, דרך ההגעה הנוחה ביותר לעבודה, מה להביא ליום הראשון וכולי. ככל שהמועמד יקבל יותר מידע על מה שמצפה לו וככל שהוא יקבל תחושה שהכל מחכה להגעתו, הוא ירגיש ביטחון להגיע ליומו הראשון.

ישנם עוד מספר לא מבוטל של כלים אבל כולם כוללים בעיקר תקשורת אישית ויד על הדופק של המגייס בתקופה שבין קבלת המועמד לעבודה לתחילת העבודה בפועל. נסו לצמצם את התקופה הזאת ככל הניתן והקפידו שהתקופה הזאת לא תהפוך ל"חור שחור" שבו המועמד לא נתקל בכם.

ועוד טיפ קטן לא פחות חשוב –לקחת בחשבון שזה קורה ואין צורך להתרגש. פשוט צריך לקחת בחשבון עוד מתחילת הגיוס שזה עלול לקרות ושאסור 'לבנות' על עובד שלא התחיל עדיין לעבוד ועד לאחר חודש עבודה שלו לפחות. רק אז אפשר לעמוד על טיבו של העובד ועל התאמתו לחברה. תקופת זמן כזאת תעזור להבין אם הוא הוטמע באמת בחברה. רק אז אפשר להתחיל 'לבנות' עליו.

מחפשים עובדים? מוזמנים לקרוא עשרה טיפים למחפשי עובדים
מחפשים עבודה? מוזמנים לקרוא את המדריך: איך תמצאו עבודה בקלות בישראל?


נכתב בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד, אך מיועד לנשים וגברים כאחד.

*כל הדעות והעמדות המובעות הן אך ורק של המחברת.

 *הכותבת היא דניאל ביטון, סמנכ"ל שיווק ופיתוח עסקי סי וי פול ג'וב נינג'ה. החברה מציעה את שירותיה למעסיקים ומועמדים בתהליכי איתור, גיוס וניהול עובדים.

 

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798