חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/09/2019
 
 
 
האיבחון הגרפולוגי - כלי מיון או שרלטנות?
חזור לרשימה
 
תאריך: 11/06/2007
כותב: מוטי כהן, פסיכולוג תעסוקתי-ארגוני, מנהל המכון לפסיכולוגיה תעסוקתית
כתובת דוא"ל: 
 
השימוש במבחנים פסיכולוגיים בתהליכי מיון וברירה נפוץ ומקובל, הן במגזר העסקי-אזרחי והן במערכת הביטחון ובגופי צה"ל השונים. לצד האיבחון הפסיכולוגי, המבוסס על תיאוריות, מחקר ונסיון שנצבר בעולם כולו, תפסה לה הגרפולוגיה בשני העשורים האחרונים, במיוחד בישראל, חלק לא מבוטל במערכות מיון וברירת עובדים ומשמשת מנהלים באירגונים השונים כמקור אינפורמציה לקבלת החלטות. מטרת מאמר זה לסקור את המחקר שנעשה בתחום וכן להעריך את האיבחון הגרפולוגי ככלי למיון ולברירת עובדים.

מהות האיבחון הגרפולוגי

המונח גרפולוגיה מורכב משתי מילים יווניות: גרפו (= כתב), לוגיה (= תורה). כתב היד משמש כאמצעי תקשורת להעברת מידע בין הכותב לקורא. תקשורת זו מתאפשרת על-ידי השימוש המוסכם בתקן הצורני של האלף-בית, כפי שנלמד בבית-הספר. התקן הצורני משמש בסיס, שבהשוואה אליו ניתן לעמוד על ההבדלים והמאפיינים הייחודיים בכתב-היד המסויים.

פיתוח האיבחון הגרפולוגי התבטא בנסיון להגדיר קריטריונים שיהיה בכוחם לתאר את מרכיבי הכתב ולהסבירם בשיטה מסויימת, שתאפשר להשתית עליהם איבחון שיטתי של אישיות הכותב (טיפולוגיה). במשך השנים פיתחו גרפולוגים, בעולם וגם בישראל, גישות שונות לניתוח כתב-יד.

האיבחון הגרפולוגי מורכב משני תהליכים עיקריים:

א. איבחון מאפייני הכתב – מימד האורך, מימד הרוחב, מימד העומק, התנועה, הצורה, המרחב וכד'.

ב. שיפוט פסיכולוגי – הערכת אישיותו של הכותב באמצעות סינתיזה של מאפייני הכתב.

מחקר בגרפולוגיה

כדי שהאיבחון הגרפולוגי יוכל להיחשב כלי ראוי לאיבחון האישיות, עליו לעמוד בשני תנאים בסיסיים המחייבים כל כלי פסיכודיאגנוסטי:

א. עליו להיות מהימן

ב. עליו להיות תקף

המהימנות הינה מדד המתאר את יציבות הכלי (או המבחן), ומחקרים בתחום הגרפולוגיה התמקדו בשני סוגי מהימנות: מהימנות בין שופטים, המשקפת את מידת ההסכמה של גרפולוגים שונים על פרמטרים רלוונטים בניתוח כתבי-יד, ומהימנות בתוך-שופט, בה נבחנת עקביות השיפוט של גרפולוג מסויים לאורך זמן.

לעומת המהימנות, מתייחס התוקף לבחינת המידה שהכלי (או המבחן) בודק באמת את מה שהוא מתיימר לבדוק. כך, לדוגמא, אם הגרפולוגיה מתיימרת לבחון תכונה כמו "חברותיות", היא תמצא כתקפה באם יתאפשר באמצעות ניתוח כתב-היד לזהות אנשים חברותיים ולהבחינם מאנשים שאינם חברותיים.

כלל בסיסי בתיאוריה הפסיכומטרית הוא שהמהימנות מהווה חסם עליון לתוקף. לפיכך, מקדם מהימנות משביע רצון מהווה תנאי הכרחי ומוקדם, על מנת שכלי יהיה תקף.    

מספר שיטות הוצעו בכדי לבחון את תוקף הגרפולוגיה:

א. השוואה בין ממצאים הנובעים מאיבחון גרפולוגי לאלו הנגזרים מכלי פסיכולוגי (שאלון אישיות, מבחן השלכתי וכד'). מתודולוגיה זו הינה בעייתית, מאחר שכל כלי הערכה בודד, יהיה טוב ככל שיהיה, אינו יכול לשמש כבסיס מוצק להשוואה, ובודאי אם האיכויות הפסיכומטריות שלו אינן משביעות רצון. ביסוס מסקנות ממחקר כזה עלול להיות מעוות ושגוי.

ב. בדיקת המתאמים בין סימנים גרפולוגיים (זוית הכתיבה, גודל הכתב, מרחק בין מילים וכד') לבין משתני אישיות.

ג. שיטת הסיווג – במתודולוגיה זו ניתנים לגרפולוגים כתבי-יד של נבדקים המשתייכים לקבוצות נבדלות ומובחנות זו מזו באופן קיצוני. הגרפולוגים מתבקשים לסווגם לקטגוריות ביפולריות, כמו דומיננטיות לעומת חוסר דומיננטיות, נשיות לעומת גבריות וכד'.

ד. שיטת הזיווג – הגרפולוג מקבל תיאורי אישיות מוכנים וכן כתבי-יד של הנבדקים עליהם נכתבו תיאורי אישיות (בד"כ על-ידי פסיכולוגים). על הגרפולוג לזווג את תיאורי האישיות השונים לכתבי-היד המייצגים אותם. לשיטה זו מספר חסרונות: הזיווגים אינם בלתי תלויים זה בזה, כך שזיווג מוטעה אחד גורר בהכרח זיווג מוטעה נוסף. חסרון אחר נובע ממקרים בהם ישנם נבדקים בעלי תכונות בולטות במיוחד או קיצוניות, ובמדגם קטן הדבר מסייע לזיווגים נכונים. בעייה נוספת עולה במקרים שהגרפולוג מסכים לחלק מסויים של תיאור האישיות ואינו מסכים עם החלק האחר.

ה. שיטת הדרוג – בה מתבקש הגרפולוג לדרג מספר תכונות אישיות על סקלות מספריות. המתאמים בין דרוגים אלו לבין דרוגים המתקבלים ממקורות אחרים (מכרים, ממונים, חברים) מהווים אינדיקציה לתוקף.

ו. זיווג המבוסס על דרוג – כדי להתגבר על חלק מהבעיות של שיטת הזיווג, הוצע להשתמש בשיטת הזיווג המבוסס על דרוג (Nevo, 1986 ). בשיטה זו נותנים לשופטים, המכירים היטב את הנבדקים שעליהם נכתבו תיאורי אישיות המבוססים על איבחון גרפולוגי, לדרג  תיאורי אישיות על-פי מידת דיוקם בתיאור אישיות הכותב. רק תיאור אישיות אחד מתוך כל תיאורי האישיות הניתנים לשופטים נכתב על נבדק מסויים. מיקום דירוגם של תיאורי האישיות מהווה אינדיקציה לתוקף האיבחון הגרפולוגי. מתודולוגיה זו מציעה מספר יתרונות: ראשית, התוצר של הגרפולוגים הינו תיאור אישיות שלם, ולא רק דרוג על סולמות. שנית, דרוגי השופטים את תיאורי האישיות הינם בלתי תלויים, כך שכל שופט מדרג תיאורי אישיות המתייחסים לנבדק אחד שהוא מכיר. שלישית, להבדיל משיטת הזיווג, בה ניתן להציג זיווג כמוצלח/לא מוצלח (דיכוטמי), בשיטת הזיווג המבוססת על דרוג ניתן להציג את התוצאות על ספקטרום רחב יותר, תוך הצגת מקדם סטטיסטי (למשל מקדם גוטמן), המשקף את תוקף הגרפולוגיה.

מחקרים אמפיריים, שבדקו את מהימנות ותוקף הגרפולוגיה השתמשו, כפי שיוצג להלן, במתודולוגיות שונות. בחרתי להציג בעיקר מחקרים שנערכו על-ידי חוקרים ישראליים, לצד מחקרים אחרים שפורסמו בעולם.

מהימנות

Nevo  (1986) דיווח כי נתן 15 כתבי יד לשני גרפולוגים וביקש מהם לדרג פרמטרים גרפולוגיים בכתבי-יד. במחקר זה נמצאו מתאמים בין שופטים בטווח שבין 0.85 לבין 0.99 (מתאם חציוני 0.95).

Kimball   (1974) ביקש משני גרפולוגים לבחון 32 כתבי-יד. המהימנות הממוצעת בין השופטים היתה 0.73.

במחקר שנערך בישראל (פלוג, 1981) נתבקשו שלושה גרפולוגים לדרג כתבי-יד של 58 מועמדים לתפקיד מסויים בבנק על פני מספר תכונות אישיות. החוקרת מצאה מתאם ממוצע של 0.30 בין הגרפולוגים.

רמתי (1981) ביקשה מ- 6 גרפולוגים לדרג כתבי-יד של 65 חיילים שהיו מיועדים לקורס קציני חי"ר בצה"ל. מקדמי המהימנות בין הגרפולוגים נעו בין 0.21 ל- 0.37.

   Rafaeli & Klimoski (1983) ביקשו משני גרפולוגים לדרג 32 כתבי-יד על 9 מימדי אישיות. המהימנות הממוצעת שהתקבלה היתה 0.41.

בראל (1984) ערכה מחקר בו ביקשה מ- 8 גרפולוגים בישראל לדרג כתבי-יד על 14 מימדי אישיות. טווח המתאמים בין הגרפולוגים נע בין 0.33 ל- 0.66.

בהתייחסו למחקרים בתחום מהימנות הגרפולוגיה, חילק Nevo  (1986) את המשתנים הגרפולוגיים לשלוש קבוצות מובחנות:

א. מדדים גרפומטריים – מדדים שניתן למדוד אותם באופן מדוייק יחסית, כמו מרחקים בין שורות, מילים ואותיות, גודל האותיות וכד'. בקבוצה זו מרבית מקדמי המהימנות בין גרפולוגים, כפי שנתקבלו במחקרים שונים, נעים בין 0.70 ל- 0.90.

ב. מדדים התרשמותיים – מדדים הנבחנים בתהליך של שיפוט סובייקטיבי, כמו מהירות הכתב, דרגת הקישור, צורת האות, האירגון, התנועה וכד'. בקבוצה זו רוב מקדמי המהימנות נעים בין 0.40 ל- 0.80.

ג. סולמות גרפודיאגנוסטיים – שיפוט כולל של תכונות אישיות כמו יציבות רגשית, רגישות, חברותיות וכד' מתוך ניתוח כתב-היד. בקבוצה זו רוב מקדמי המהימנות נמוכים יותר ונעים בטווח שבין 0.30 ל- 0.60.


מחקרי תוקף

  Kimmel & Wertheimer  (1966) חישבו מתאם בין הערכת גרפולוג את המימד "ביטחון עצמי" של נבדקים לבין הערכותיהן של שתי פסיכולוגיות המכירות את הנבדקים. המתאם שהתקבל היה 0.22.

Ben-Shakhar (1986) ביקש מגרפולוגים לדרג עובדי בנק על מספר מימדי אישיות. פסיכולוגית, ללא כל ידע בגרפולוגיה, נתבקשה אף היא לדרג את הנבדקים על סמך החומר הביוגרפי שלהם בלבד. הקריטריונים להשוואה במחקר זה היו הערכות הממונים
בבנק. הן הגרפולוגים, שביצעו איבחון גרפולוגי, והן הפסיכולוגית, שעשתה שימוש בחומר הביוגרפי, השיגו מתאמים בטווח שבין 0.20 ל- 0.30.


במחקר של דרורי (אצל: Nevo,1986) נדגמו כתבי-יד של 60 מועסקים באירגון תעשייתי בישראל. גרפולוגית נתבקשה לדרג את הנבדקים ב-13 מימדי אישיות. דרוגי הגרפולוגית הושוו עם דרוגי הממונים ונתקבלו מקדמים בטווח שבין 0.13 ל- 0.55.

במחקר אחר שנערך בארץ (רמתי, 1981) דווח על מתאם ממוצע של 0.24 בין הערכות הגרפולוגים את הצלחתם של נבדקים בקורס קציני חי"ר בצה"ל לבין ציון סופי בקורס הקצינים.

במחקר דומה שערכתי בשנת 1986 עבור אירגון גדול בארץ, נתקבלו מקדמי תוקף בטווח של 0.10 ועד 0.27 בהערכותיו של גרפולוג כ- 80 עובדים, על פני חמישה מימדי אישיות, בהשוואה להערכות הממונים.

לסיכום, מחקרים רבים נוספים שנעשו בתחום לא היו אחידים בממצאיהם וחלקם לקה בבעיות מתודולוגיות. רוב הממצאים הצביעו על תוקף מסויים של האיבחון הגרפולוגי, בעיקר מקדמים נמוכים עד בינוניים. ניתוחים מטה-אנליטיים שנעשו על קובץ של מחקרים בתחום הצביעו על מתאמים בשיעור שנע בין 0.14 ל- 0.20.

 


ההבדלים בממצאי המחקרים נובעים משלוש סיבות עיקריות:

א. מבנה המערך המחקרי והמתודולוגיה ששימשה את החוקרים.

ב. רמת הגרפולוג – הידע והנסיון המקצועי, רמת ההכשרה, הידע הפסיכולוגי והתיאורתי.

ג. כתבי היד והנבדקים ששימשו את המחקר. ידוע, כי ישנם כתבי-יד פשוטים יותר לאיבחון ואחרים המורכבים ומסובכים יותר.

סיכום והערכה

למרות השימוש הנרחב באיבחון הגרפולוגי בישראל, אין גוף ממוסד שיחקור, יפתח, ידריך ויפקח על כל הנעשה בתחום הגרפולוגיה.

להערכתי, הבעייה העיקרית של האיבחון הגרפולוגי בישראל, נעוצה דווקא בעובדה שהתוצר הסופי של האיבחון – חוות הדעת האישיותית, מבוסס על כלי יחיד ובודד. מנהלים באירגונים טוענים לעיתים כי האיבחון הגרפולוגי ממילא משמש אותם ככלי נוסף לקבלת החלטות, לצד כלים אחרים כמו ראיון, בדיקת מקומות עבודה קודמים, המלצות וכד'. טענה כזו אין לה מקום, משום שתיאור אישיות ותיפקוד של מועמדים (התוצר הסופי שמוגש למקבל ההחלטות) חייב לכשלעצמו להיות מושתת על בסיס רחב ומוצק הרבה יותר, באמצעות מגוון רחב של כלי הערכה תקפים. באיבחון הגרפולוגי, מהבחינה הזו, יש טעם לפגם.

מנסיוני כפסיכולוג וכגרפולוג אני נוכח שוב ושוב, כי בחלק מהמקרים האיבחון הגרפולוגי מוסיף אינפורמציה ייחודית ותקפה, אך מאידך ישנם מקרים לא מעטים בהם האיבחון הגרפולוגי "מוביל לשום מקום". בשל כך, נדמה כי זהו בהחלט כלי פסיכודיאגנוסטי ראוי, שניתן להפיק באמצעותו היפותיזות פסיכולוגיות, ולאששן באמצעות כלים פסיכולוגיים נוספים. השימוש באיבחון הגרפולוגי צריך שייעשה באופן מושכל וזהיר, כחלק אינטגראלי ממערכת כלי-הערכה.

עמדה זו הינה בבחינת "האמת נמצאת אי-שם באמצע": האקדמיה מחד, שוללת לחלוטין את השימוש באיבחון הגרפולוגי – לדעתי לא לגמרי בצדק. מאידך, גרפולוגים "בשטח" מפריזים בתכונותיה וביכולתה של הגרפולוגיה בניתוח אישיות עמוק ורחב, תוך שהם בונים את חוות-הדעת שלהם על בסיס שיפוט גרפולוגי בלבד.

 

 


בבליוגרפיה

1. בראל, נ. (1984). גרפולוגיה ככלי לאיבחון אישיות בהשוואה למבחני השוואה פסיכולוגיים ולדרוג עצמי. עבודת מ.א., החוג לפסיכולוגיה, אוניברסיטת תל-אביב.

2. פלוג, ע. (1981). בדיקת מהימנות ותקפות של הגרפולוגיה במסגרת מיון עובדים. עבודת מ.א., המחלקה לפסיכולוגיה, האוניברסיטה העברית, ירושלים.

3. רמתי, צ. (1981). מהימנות ותוקף הגרפולוגיה ככלי לברירת קציני חי"ר בצה"ל. עבודת מ.א., החוג לפסיכולוגיה, אוניברסיטת תל-אביב.

4. Ben-Shakhar, G. (1986). Can graphology predict occupational success? Two empirical studies and some methodological ruminations. Journal of Applied Psychology, 71, 645-653.

5. Kimball, T.D. (1974). The systematic isolation and validation of personality determiners in the handwriting of school children. Dissertation abstract international, 34, 6450-6451.

6. Kimmel, D. & Wertheimer, M. (1966). Personality ratings based on handwriting analysis and clinical judgement: a correlational study. Journal of Projective Techniques, 30, 177-178.

7. Nevo, B. (1986). Scientific aspects of graphology. Charles C. Thomas, USA.

8. Rafaeli, A. & Klimoski, R. (1983). Predicting sales success through handwriting analysis: an evaluation of the effect of training and handwriting sample content. Journal of Applied Psychlogy, 68, 212-217.  


קוראים המעוניינים להציג שאלות ולקבל מידע נוסף מוזמנים לכתוב אל מוטי כהן, המכון לפסיכולוגיה תעסוקתית, ההסתדרות 26 (מגדל פלינר) פתח-תקוה 49540. דוא"ל: psychol@zahav.net.il.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798