חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
25/08/2019
 
 
 
HOW DIVERSE IS DIVERSITY ?
חזור לרשימה
 
תאריך: 11/06/2007
כותב: איליין כהן
כתובת דוא"ל:  elaine@potential-one.com
 
כאשר מדברים היום על DIVERSITY בדרך כלל מתייחסים למובן הבסיסי ביותר של הדבר –"כל ההיבטים של העסקת עובדים (לרבות גיוס, שכר ותגמול, הטבות, קידום, ענישה, סיום העסקה ופרישה) מאופיינים בהיעדר אפליה על בסיס

 

כשהייתי צעירה לפני 20 שנה (הייתי בת 7 J ), עבדתי בפרוקטר & גאמבל במטה הטכנולוגי בבריסל. הגיע לביקור מנהל בכיר, גדול ומנופח (אולי מרוב גלידה, כמוני J ) ואסף את כל המנהלים באתר למפגש – כ- 100 מנהלים בכירים.  מה שאני זוכרת מכל מה שהוא אמר היה משהו כמו: "..אני מסתכל סביב ואני מתרשם ומתגאה בעובדה שאנו קבוצה כה מגוונת, זה מדהים, כל כך הרבה אנשים מגוונים בחדר אחד" ... הסתכלתי סביב ... כולם לבנים, כולם מארצות אירופה, כולם בחליפות כהות, הגברים כולם מעונבים, הבנות ( כ- 3 –  4 !)  בחליפות עם חצאית, תספורות קונבנציונליות.... שאלתי את עצמי .... מה כאן כל כך מגוון ? עניתי לעצמי ( אני בין היחידות העונות לעצמן באופן סדיר J ) .. לא הרבה. אולי העובדה שהיינו אירופאים והוא אמריקאי היה מבחינתו גיוון מספק. בשבילי, שנים לפני שכולנו התחלנו לדבר DIVERSITY   זה היה נשמע מגוחך.

 

  ע"מ לא לעשות עוול לחברת P&G  שאני כה מעריצה (שמונה שנים, זה עושה משהו, בכל זאתJ  ),  P&G   היום מציינת בדו"ח החברתי שלה ש:

 

P&G is the only company to appear on all seven Fortune magazine company lists in 2003, including:

• Best Companies to Work For

• Most Admired Companies

• Best Companies for Minorities

• MBA’s Top Employers

P&G ranks among the top companies for Executive Women (National Association for Female Executives), African Americans (Family Digest magazine) and Best Corporate Citizens (Business Ethics magazine).

 

מדיניות DIVERSITY מוזכרת כגון:

 

We believe a fully utilized and diverse workforce creates competitive advantage and fulfills P&G’s Purpose, Values, and Principles. Our business leaders relentlessly pursue valuing, trusting, respecting, and leveraging individual differences and inclusion to ensure we are “in touch” with our global markets, customers, and business partners. Thus, we are more creative and innovative in developing products and services that improve the lives of the world’s consumers .Diversity is a fundamental component of P&G’s culture and integral to our “How to Win” business strategy for success.

 

למי שמעוניין, אפשר לקרוא את מלא המדיניות וההישגים המרשימים ב:-  

 

http://www.pg.com/company/who_we_are/diversity.jhtml

 

כמות הפרסים וההערכה ש-P&G מקבלת היום מגבה את יישום מדיניות זו.

 

 

משמעות  DIVERSITY

כאשר מדברים היום על DIVERSITY  בדרך כלל מתייחסים למובן הבסיסי ביותר של הדבר –"כל ההיבטים של העסקת עובדים (לרבות גיוס, שכר ותגמול, הטבות, קידום, ענישה, סיום העסקה ופרישה) מאופיינים בהיעדר אפליה על בסיס מין, גזע, מוצא, תרבות, דת, גיל, מוגבלות, נטייה מינית, דעה פוליטית או לאום." (קוד חברתי של מעלה) ונסיון לפתח אוכלוסית עובדים המייצגת את אוכלוסית הסביבה העיסקית ככל שאפשר. גיוון כוח אדם. העסקת נשים, מיעוטים, אנשים עם מוגבלויות .נשמע אלמנטרי, אבל                                                                                                                                                                           לאאאא כל כך פשוט ! אמנם יש הגיון עיסקי מסוים מאחורי הרצון הזה.  

 

בנושא נשים,  לדוגמה( עמדתי נייטרלית כמובן!) :  בארה"ב נשים מקבלות  85% של כל החלטות הרכישה של כל דבר,  כולל רכבים, ביטוחים, בתים וכו הנעשות ע"י נשים . במחקר רחב שנערך ע"י  CATALYST, נשים מהוות כ- 26% של מנהלות במשק בלבד, בארץ ..... 10% מנהלות בכירות . בארה"ב כ – 13% נשים בדירקטוריון, באירופה כ – 8%, בארץ – תגידו אתם J . תשאל כל מנהל בכיר אם הוא חושב שבתו, שלמדה תואר שני במנהל עסקים ורכשה נסיון ניהולי רחב ומגוון, שווה את הגברים בחדר הדירקטוריון והוא יגיד ... "בוודאי, היא יכולה לנהל טוב יותר מכולם !" (ומי אני שלא אסכים ? J) זה הפרדוקס של נשים בניהול. יחד עם זאת, אסור להסתכל על זה כבעית נשים – זו בעיה עיסקית -  כי העסק מפסיד את קולן החשוב והמשפיע במשק המיצג כ-50% של אוכלוסית הצרכנים בכל תחום רכישה.

 

אך במובן המלא של תפיסת ה -  DIVERSITY    - אנו מתייחסים למשהו הרבה יותר רחב מאשר גיוון ושיויון – אנו מדברים על הכללה – הכוללת את כל התכונות האמונות והסגנונות האישיים והמיוחדים ההופכים אותנו למה שאנחנו – כמובן מין, גזע, מוצא, תרבות, דת וכל הרשימה, אבל גם שפה, כישורים, סיגנון חשיבה, אוריינטציה מינית, דרג ניהולי, חוויות ונסיון חיים, השכלה, צורת לבוש, אהבה לגלידה  J וכו'.  לפני שבועיים לדוגמה הייתי בביקור  במשרד הפרסום הגדול באנגליה – AMV BBDO -  הצעירים היצירתיים שם מסתובבים עם תספורות PUNK   ועם לבוש WOODSTOCK ועם עגילים בגבות ובלשון כך שלהסתכל עליהם גרם לי לחשוב שהגעתי לסרט חדש של סטיבן ספילברג. כך הם מבטאים  את ייחודיותם – זה מקובל בסביבה שדגלה יצירתיות – אבל תגידו – בעסקים אחרים לא נדרשת יצירתיות ? בעסקים אחרים אין צורך לביטוי עצמי ? או בעסקים אחרים נהיינו כל כך קונבנציונלים שכל סגנון לבוש לא קונבנציונלי נפלט החוצה כל כך מהר שאין אפילו זמן לעשות עוד חור בטבור  ( אוי, כל כך חיכיתי לזה J). כל זה כדי להגיד ש – DIVERSITY  - בהגדרה הרחבה היא STATE OF MIND    אבסולוטי ולא רק סטטיסטיקה. הרבה חברות היום מאמצות גישה זו: UNILEVER, HP,  IBM, P&G, NOKIA ועוד רבות אחרות.

 

מה ה BUSINESS CASE - עבור הכללה ?

 

נתחיל עם הספר המדהים של JAMES SUROWIECKI – חוכמת ההמונים.

(THE WISDOM OF CROWDS) .  JS טוען כי החוכמה הקולקטיבית היא לעיתים קרובות חכמה יותר מהאנשים החכמים ביותר בתוך הקבוצה ....אחד המפתחות לחכמה הקולקטיבית הזו היא מגוון רחב של דעות וחוות דעת. לדוגמה כותב JS, מדען פוליטי בארה"ב מאוניברסיטת מישיגן ערך סידרת נסיונות ע"מ להדגים את האפקטים החיוביים של DIVERSITY ... הוא הקים קבוצות של 10 או 20 פותרי- בעיות ממוחשבים, כל אחד עם מערך כישורים שונים. המסקנה הייתה שהקבוצות עם פותרי-בעיות חכמים בלבד הצליחו פחות מהקבוצות עם פותרי בעיות חכמים ופחות חכמים. המדען טוען כי העובדה שקיים מגוון של התייחסויות ורעיונות  מאפשרת פיתוח של פתרונות רבים וטובים יותר. האמת היא שכשיש אנשים חכמים באותה מידה, סוג הכישורים שלהם נוטה להיות דומה, ולכן חלק גדול של פתרונות אפשריים מתפספס. כל זה מוכח ומגובה ע"י מחקרים רבים . קיימת גם העובדה שכשיש מגוון רחב של דעות, אנשים מרגישים חופשיים יותר להתבטא ולהציע את דעתם. כך שגיוון פרסונות בצוותי עבודה מביא לפתרונות טובים יותר. וזה רק חלק מה- BUSINESS CASE. (תמיד אצלי בצוותי עבודה כללתי אנשים האוהבים גלידה ואנשים שלא אוהבים גלידה – זה גם סוג של   DIVERSITY – אם כי הודות לאלה שלא אוהבים, נשאר יותר בשבילי J )

 

נימוקים נוספים ליצירת DIVERSITY  :

דמוגרפיה – שינויים באוכלוסיות, גילאי אוכלוסיות, תנועה של אנשים – יותר ויותר קשה להשאר עם הומוגניות בהעסקת עובדים – ארגון שלא מנצל את פניו המשתנות של כוח העבודה הזמין בכל מדינה שהיא לא בהכרח יוכל בעתיד לגייס ולשמור את האנשים המתאימים והטובים .....

 

המלחמה על הכישורים  (WAR FOR TALENT) – בשווקים התחרותיים של ימינו כאשר כל מעסיק למעשה מתחרה גם על כוח העבודה הטוב ביותר, קיים צורך להרחיב את קהל היעד להעסקה – ארגונים המתרכזים בכוח העבודה העיקרי בכל מדינה מגבילים את עצמם ל כ 30 – 35% של ס"כ האוכלוסיה האפשרית. כך מחיר לגיוס ולשמירה עולה, והשקעה בתהליכי גיוס מכבידה יותר .....

 

שווקים גלובלים  - אין כמעט עסק שלא משיק עם המערכה הבינלאומית בצורה זו או אחרת. לאלה המתחרים בשווקים גלובלים, ברור שיש צורך להבין את הצרכנים ואת הסביבה העיסקית בכל שוק לא מקומי, והדרך הכי מהירה לעשות זאת היא  לאכלס את צוות כח האדם עם נציגי האוכלוסיות השונות ולערב אותם בעיצוב, פיתוח שיווק ומכירות של המוצרים והשרותים של החברה. ומסיבות המתקשרות לחוכמת ההמונים, היכולת להתחדש ולהביא חדשנות לידי ביטוי היא גבוהה בחברות המחזיקות כוח אדם מגוון.

ביוניליוור ברמה גלובלית קיימת פעילות רבה בנושא DIVERSITY. אנו מתייחסים ל- DIVERSITY LENS   - ה"משקפיים" של DIVERSITY  המאפשרות לנו להסתכל על העולם ועל אנשים דרך פרדיגמה אחרת. אנשים בונים מותגים – המפתח האמיתי לפתוח מותגים, אומר יו"ר יוניליוור העולמי – הוא התובנות על צרכנים. אך לעיתים קרובות צרכנים לא יודעים לבטא את מה שהם רוצים כך שאנו שואפים לא רק להבנת הצרכנים אלא ליצירת אינטימיות איתם ..... שנדע מה מם רוצים אפילו לפני שהם יודעים. כל זה דורש תרבות עבודה ואנשים היכולים להתחבר עם תרבויות מקומיות שונות ברחבי העולם. דוגמה: בביקור האחרון שלי עבור יוניליוור במצריים, ביקרתי אצל משפחה צעירה משיכבה חלשה בקהיר. נכנסנו לבית ושאלנו על כל הרגלי הבית בנוגע למזון ונקיון וטיפוח אישי. תובנה מעניינת הייתה הקנייה של מותגים יקרים לטיפוח בגלל מוניטין המותג למרות  רמת הכנסה נמוכה.

 

בארץ הדוגמה הקלסית של DIVERSITY   אצלנו היא חברת הבת שלנו בייגל בייגל בברקן, שם אנו מעסיקים 100 עובדים מתוכם 30 פלסטינאים ו- 27 נשים, כולל 3 נשים בהנהלה הבכירה. האווירה היא של יחד, עזרה הדדית, וכיף ביציאות לנופשונים יחד עם המשפחות. התרומה לפריחת החברה והיכולת לקדם יחד חדשנות בזריזות נובעת בין היתר מן התרבות החיובית ומן המחוייבות.   

 

קשיים בדרך מגוונת

למה זה קשה כל כך ? מה מונע "הכללה" ברוב החברות, כי למרות ההתעוררות בשנים האחרונות ואפילו חקיקה במדינות מסוימות ותופעות של אפלייה מתקנת, עדיין אנו רואים הומוגניות גדולה ברוב הארגונים העיסקיים, גם בארץ וגם בחו"ל.

 

MALCOLM GLADWELL , עוד איש מדהים שכתב THE TIPPING POINT  (חובה לקרוא) וגם

     BLINK   (חובה כפולה לקרוא) רומז לנו דרך סיפור על נשים מנגנות טרומבון  (קצת תרבות לא תזיק, נכון? J). באירופה בשנות ה-80 . לא היו בכלל מנגנות טרומבון בתזמורות הפילהרמוניות העירוניות והארציות בתקופה הזו. לא בגלל שלא היו טובות, אלא בגלל שהתקבלו רק גברים  היות ונגינה בכלי כמו הטרומבון היה נחשב לכלי גברי שרק גברים יכלו לנגן. באה בחורה בשם אבי קונסטנט שרצתה מאוד להצטרף לתזמורת הפילהרמונית של מינכן, ולא התקבלה, למרות שזכתה להערצה גבוהה ביותר בנסיונות  השמעה מאחורי הוילון, כשלא ראו את המנגנים ורק שמעו את הנגינה. הכל היסכימו שהיא הכי טובה, אך היא לא התקבלה. אבי קונטנט הייתה גם פייטרית רצינית ולא נחה עד שהביאה את הנושא לבית משפט ואחרי מלחמה ארוכה, זכתה. כל זאת כדי להראות לנו עד כמה גישות מושרשות עמוק יכולות לחסום הכללה ( שיעורי טרומבון זולים בתל-אביב למי שירצה – דברו איתי J ) כי בסופו של דבר – DIVERSITY   היא MINDSET  - גישה, דרך ראיה מובנת בתוכנו ... שאפשר לפתח ע"י תירגול פתיחות, חשיפה, דיאלוג ובעסקים, מדיניות ומנהגים ההולמים חשיבה זו.

קיים מספר נוסף של קשיים לפיתוח DIVERSITY   במקום עבודה .... אך היות והכל מתגמד מול רצון וגישה, לא ארחיב זאת (אני גם קצת מתעייפת J )

 

תכלס !

נשאר לי רק לציין כמה דוגמאות של יישום DIVERSITY   במקומות שונים:

 

-          יישום חקיקה באופן מלא - % איוש משרות לנשים ולמיעוטים  – באירופה ובארה"ב

-          אימוץ  מדיניות DIVERSITY – עד לא מזמן דגש על נשים אך היום יותר נרחב

-          הובלת "קמפיין" DIVERSITY  מההנהלה הבכירה באירגון

-          תיקשור של מטרות DIVERSITY ותהליכי שיחות אמיצות (COURAGEOUS CONVERSATIONS  ) בארגון

-          פיתוח תהליכי גיוס לאיתור אוכלוסיות מגוונות מערוצי גיוס שונים וחדשים, ותהליכים לקבלת החלטות מבוססות על עקרונות DIVERSITY

-          פתוח יעדים אישיים למנהלים המתקשרים ליעדי DIVERSITY

-          יישום תוכניות MENTORING  ע"מ להבטיח פתוח אוכלוסיות שונות באירגונים ושמירתם בארגון

-          פתוח מדיניויות גמישות בהקשר לאיזון חיים-עבודה כולל TELECOMMUTING, שעות גמישות וכו'

-          הצעת פתרונות פרקטיים לעובדים עם ילדים קטנים כמו גנים, קייטנות וכו'

-          זיהוי קבוצת ליבה של אנשים הנחשבים רצויים לצורך DIVERSITY   ופיתוח תוכניות מיוחדות עבורם לעיתים קרובות עם מעורבות של ההנהלה הבכירה בארגון

-          פתוח תוכניות העשרה למנהלים בנושא

-          ועוד .....................

 

 

 לסיכום (סוף סוף J ) DIVERSITY   הינו כאן ועכשיו ובעתיד. גישת הכללה מאפשרת ולא מגבילה. חברות המאמצות מדיניות DIVERSITY  ללא ספק יקבלו ערך מוסף גם באג'נדה העיסוקית וגם באג'נדה החברתית, בנוסף, חיי העבודה שלנו יהיו עשירים יותר וכייפים יותר.  קשיים ישנם ויהיו, אך עם רצון ... יצליח כי .... one who wishes to sing will always find a song   .        DIVERSITY    אכן אינו  מספיק DIVERSE    היום, אלה כמו שאומרת הנזירה הטיבטית PEMA CHODRON ... להתחיל מהיכן שאנחנו .... ובואו נדבר בעוד שנתיים.  

 

עכשיו..... היכן הגלידריה  ?


כתבה:

אליין כהן

אליין מכהנת כסמנכ"ל לאסטרטגית אחריות חברתית בחברת יוניליוור ישראל, וכמנכ"לית העמותה הישראלית לניהול פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, וכבעלת חברת Potential One Ltd    העוסקת באיתור ומימוש פוטנציאל אצל אנשים, ארגונים, עסקים וקהילות.

 

 
 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
1.
בדיקה - 14/05/2015 - ברק גפני
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798