חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
25/04/2019
 
 
 
``מעז יצא מתוק`` - מהתארגנות עובדים להסכם קיבוצי מאוזן
חזור לרשימה
 
תאריך: 19/03/2014
כותב: מירה ארינובסקי
כתובת דוא"ל: 
 
מאמר זה בא לחדד את הצורך בזהירות מוגברת, טרם החתימה של מעסיק על הסכם קיבוצי ראשון, לאחר ההתארגנות של העובדים.
מיד עם ההתארגנות הראשונית של העובדים,תשלח אל המעסיק הודעה מארגון העובדים ודרישה להתחיל במו"מ ,לחתימה על ההסכם הקיבוצי הראשון.


לאחרונה אנו עדים לפרסומים של ההסתדרות (באמצעות הפרזנטטורית צופית גראנט) המיועדים להמרצת עובדים מהססים, להצטרף כחברים לארגון העובדים. מועד תחילת התשדירים לא מקרי, אלא בא לאחר פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בנושא "פלאפון" (המאוזכר בתשדירים) ומיד לאחר שנחתם גם ההסכם הקיבוצי הראשון בחברה, ביום 17/12/2013 .

מעסיקים רבים חרדים שמא גם אצלם "תיפול פצצת ההתארגנות" אולם במקביל נדרשים הוראות  לאור החקיקה והפסיקה  להימנע מכל פעולה העלולה לסכל את ההתארגנות.

אז מה בכל זאת עושים?

פועלים חכם כדי ש"מעז יצא מתוק"!

מאמר זה בא לחדד את הצורך בזהירות מוגברת, טרם החתימה של מעסיק על הסכם קיבוצי ראשון, לאחר ההתארגנות של העובדים.
מיד עם ההתארגנות הראשונית של העובדים,תשלח אל המעסיק הודעה מארגון העובדים ודרישה להתחיל במו"מ ,לחתימה על ההסכם הקיבוצי הראשון.

יש לזכור שהחקיקה מחייבת קיום משא ומתן , בהגינות, אך לא מחייבת חתימה על הסכם.

אל למעסיק, לראות בהסכם קיבוצי כחובה לסיפוק צרכי העובדים בלבד. ההסכם הטוב, אמור לתת מענה גם לצרכי המעסיק ובעיקר לאפשר לו לנהל את העסק באפקטיביות מירבית,  באופן הוגן ותוך שקט תעשייתי מלא בכל תקופת ההסכם.

מפעל , שהישרדותו העתידית בספק, או איתנותו הפיננסית נתונה לתנודות קיצוניות, טוב יעשו מנהליו אם לא "ילחצו" מאיומי ארגון העובדים, כפי שקורא לא מעט, תוך כדי תקופת המו"מ,  ולא ינקטו בפעולות אינסטינקטיביות.

כל הסכם, וגם הסכם קיבוצי, אמור לתת מענה מאוזן לצרכי הצדדים, החתומים עליו ועד שגם הניסוח הסמנטי, לא ישקף את האיזון בצרכים- אין לחתום על ההסכם!

בסקירה שלהלן, אבחן את יכולת הגמישות, יכולת הניהול האפקטיבי והשקט התעשייתי בזמן תקפותו של ההסכם – (גם בזמנים משתנים) לאור תנודות שוק ואילוצים נוספים.

אציג מספר דוגמאות, תוך התייחסות לסעיפים בהסכם המקורי שנחתם ב 12/2013 בחברת "פלאפון", שמהווים  דוגמא להוראות בהסכם, המקשות על הגמישות הניהולית .

שינויים ארגוניים / טכנולוגיים /  תפעוליים ומבניים
• הנהלה, גם אם תרצה, לא תוכל לבצע "שינויים ארגוניים / טכנולוגיים / תפעוליים ומבניים אלא בהסכמת הועד ואם הוא לא יסכים כי יחשוב שיש לפעולות אלו השלכות על העובדים, מעבר למוסכם, כל צד שומר על זכויותיו" (סעיף 103) כלומר אין התחיבות לשקט תעשייתי, בתקופת חלותו של ההסכם.

נהלים: ביטול / קביעה / שינוי
• הנהלה שתרצה בעתיד לשנות, לקבוע, או לבטל נהלים, לא תוכל לעשות זאת אלא בהסכמת הועד ואם לא ,יש סיכוי שיוכרז סכסוך שיכול להוביל לבית הדין, לעיצומים או לויתור ההנהלה, כדי להחזיר את השקט הזמני. (סעיף 17 להסכם).

כמה משאבים תפעוליים, ניהוליים וכלכליים צריך להשקיע כדי לקבל הסכמה? בהעדר הסכמה-סכסוך,הליכים משפטיים ועוד.

פיטורי עובדים
הביטחון התעסוקתי ושיפור כלכלי הם המניעים העיקריים של ההתארגנויות עובדים. האיזון בהסכם לדעתי, מצריך את יכולת ההתאמה של מצבת העובדים לשינויים החיצוניים בתזמון שיאפשר עמידה ביעדים (ובתוכם גם ההתחייבויות הכלכליות שבהסכם הקיבוצי).

בהסכם "פלאפון" סוכמו גם התנאים המועדפים לפיטורי עובדים ומספרם המכסימלי, בתקופת ההסכם, כולל בפרישה מרצון.

זהות המפוטרים בעת צמצומים:
זהות המפוטרים צריכה להיסגר בהסכמה עם הועד ואם לא תהיה הסכמה, יכריע בורר תוך 21 יום.

אך בנוסף - אם החברה תרצה לפטר עובדים נוספים (סעיף 89) מעבר למכסה המוסכמת זה יעשה בהסכמה עם הועד על: המספר הנוסף, השמות ותנאי הפרישה, כלומר גם בתקופת ההסכם - שאמור לתת להנהלה את השקט התעשייתי לנהל את ענייניה לאחר המו"מ והחתימה על ההסכם - ההנהלה נדרשת  להתדיין שוב עם הועד וארגון העובדים ואף להיות מאוימת על ידי צעדים ארגוניים לגיטימיים, מכוח שהיא בעצמה נתנה לארגון העובדים - גם בתקופת ההסכם.

קביעות ומשמעותה:
אחד מאבני הנגף במו"מ הוא דרישת ארגון העובדים ל"קביעות".

הבעיה אינה עם הדרישה לקביעות אלא הפרשנות שניתנת למילה והאם קיימת יכולת ניהול אפקטיבי בעת הצורך ,להוציא עובד שאינו מתאים:

בהסכם "פלאפון" מהרגע שהנהלה מחליטה לפטר עובד  עד לניתוק יחסי עבודה לעובד קבוע, יכול לחלוף פרק זמן של - 262 יום. (לא ברור מההסכם אם אלו ימי עבודה או ימים קלנדריים). מהפרקטיקה שלי זה בהחלט יכול להיות ימי עבודה. בנוסף עלולים לא להיספר ימי חג ומועד, סופי שבוע, זליגה של ימים עקב עיסוקים של בעלי תפקידים בהנהלה ובהסתדרות, וועד, זמינותו של הבורר המוסכם או חיפוש בורר מוסכם חדש, כתיבת הפרוטוקולים של כל ההליכים, הכנת  מסמכים נדרשים להליכים. בשנה  יש 247 ימי עבודה. . .

הפרוצדורה לפיטורים בהסכם "פלאפון"
• פיטורי אי התאמה (פרק ח 1)

(סעיף 59)
- אי עמידה בציפיות ההנהלה יש לבצעה שיחת ממונה + עובד.
(סעיף 60) - לאחר 3 חודשים בודקים עמידה ביעדים שהוצבו ויש לקיים שיחה נוספת בין הממונה לעובד.
לאחר 3 חודשים נוספים, יש לבדוק עמידה ביעדים שהוצבו בפגישה הקודמת ואם העובד לא עמד ביעדים, תשלח הזמנה לשימוע שתכלול את הנימוקים הרלוונטיים לפיטורים עם העתק לוועד. ביצוע השימוע תוך 14 יום, (בשימוע בשיתוף הממונה, העובד, נציג משאבי אנוש והועד).

(סעיף 61) אי אפשר להתקדם בהליך פיטורים אם לא היו שני משובים גרועים רצופים.
(סעיף 63) אם הועד מתנגד לפיטורים יש לכנס וועדה פריטטית תוך 7 ימים, שתכלול את נציג ההנהלה, ממונה על הממונה הישיר ונציג הוועד. אם אין הסכמה פה אחד לפיטורים או לחלופה לפיטורים יש לכנס תוך 5 ימים (סעיף 63.2) ועדה בהרכב של מנהל אגף משאבי אנוש, מנהל אגף העובד / סמנכ"ל העובד ונציג ועד העובדים.
(סעיף 63.3) האפשרויות הם: הסכמה לפיטורים פה אחד או חלופה לפיטורים או ככל שאין הסכמה תוך 5 ימים אצל סמנכ"ל משאבי אנוש, סמנכ"ל רלוונטי ויו"ר ועד עובדים או סגנו ונציג ההסתדרות.

יש לשים לב כי גם אם נציג ההסתדרות ייתן הסכמתו לפיטורים (סעיף 63.4) ויו"ר הועד או סגנו יתנגדו לו - ימשך הליך הבורר.

(סעיף 63.4) האפשרויות: הסכמה פה אחד או חלופה או אי הסכמה ואז מעבירים לבורר מוסכם, שצריך לתת את החלטתו תוך 21 יום.
אם הבורר מחליט על פיטורים, מתחילה הספירה של 30 יום –  ההודעה המוקדמת על פי חוק.
יש לזכור שכשמופעלת האפשרות ל"חלופה לפיטורים"(ניוד פנימי, חופשה וכו') תוך כדי ההליך, מתחיל אחר כך כל ההליך מחדש, אם החלופה לא מצליחה.
גם בכל אלו לא הסתיים הליך הפיטורים על השלכותיו האפשריות.
החלטת הבורר צריכה להיות מנומקת, דבר המאפשר במקרים מסוימים הגשת ערעור על החלטת הבורר על פי תיקון סעיף מס' 2 לחוק הבוררות, התשכ"ח – 1968. כיום, ככל שהצדדים מעוניינים בערכת ערעור (בפני בורר), עליהם לציין זאת מפורשות בהסכם הבוררות עליו הם חייבים לחתום בתחילת ההליך. ככל שהנושא לא נרשם, אזי הפסק לא ינומק והוא אינו ניתן לערעור. בהסכם פלפון חובת הנימוק מוגדרת בהסכם, כך מוסווית הכוונה להמשכיות ההליך פוטנציאלית.
לראיה – ההסתדרות הגישה ערעור על החלטה לפטורים שהחליט הבורר, נשיא בית הדין הארצי לשעבר, השופט סטיב אדלר במפעל "טבעול" על פיטורי יו"ר הועד.

• פיטורי משמעת (פרק ח 2)
(סעיף 67)
על עבירות משמעת חמורות (גניבה, מעילה, אלימות, הטרדה מינית וכו').
תצא הזמנה לשימוע תוך 7 ימים שתכלול את הראיות והמסמכים שבידי ההנהלה, יחד עם העתק לועד. בשימוע ישתתפו נציג משאבי אנוש חטיבתי, נציג הועד ו עובד.
(סעיף 72) אם אין הסכמה לפיטורים פה אחד תוך 7 ימים תתכנס ועדת  משמעת פריטטית וההחלטה יכולה להיות הסכמה על האירוע והעונש או אי הסכמה ואז הנושא מועבר שוב לבורר מוסכם שייתן את הכרעתו תוך 30 יום.
(סעיף 73 עד 76) בחשד לעבירת משמעת חמורה יש סמכות למנכל החברה או סמנכ"ל משאב להשעות את העובד, לאחר שניתנה לו הזדמנות לטעון את טענותיו, תוך הודעה מיידית לוועד על ההשעיה ותשלום 50% שכר + תשלום מלא על השכר המלא לקרנות בלא פגיעה בזכויות הסוציאליות של ותק חופשה מחלה וכו'.
(סעיף 77) מהחודש הרביעי להשעיה - עם התארכות ההליך - ישולם לעובד המושהה שכר  ונלוות מלא.
(סעיף 78) אם ההכרעה היא שאין לפטר את העובד, ישולם לו שכרו המלא רטרואקטיבי כולל רכיב תמריצים.

• פיטורי התייעלות
(סעיף 81)
לאחר החלטת הנהלה לבצע פיטורי התייעלות ,תועבר רשימה שמית לוועד.
הועד ייתן את החלטתו תוך 14 יום ויכול להטיל וטו על 20% מהשמות שיוצאו מרשימת ההנהלה, שמנועה מלחזור ולהכניס את אותם שמות, שעליהם ניתן הוטו, לרשימה חדשה במשך שנה.
ההנהלה "רשאית" להציע עובדים אחרים במקום מי שהוצע מהרשימה על ידי הועד ושוב פיטוריהם תלויים בהסכמה הועד או ששוב "הטנגו" - שלא מוגבל בזמן.
ושוב תנאי המפוטרים מטעמי התייעלות ייקבעו  בהסכמה בין הצדדים ואם אין הסכמה? אפשרות לסכסוך, השבתה הליכים משפטיים וכו'! !

• העצמת הוועד
כוחו ועוצמתו של הוועד הועצמו בכך שסוכם על העברות תקציביות משמעותיות לוועד ואופן תפעולן:
(סעיף 225) - הקצבה של 2,545 ש"ח תקצוב שנתי עבור כל עובד בחברה.
(סעיף 226) - מענק חד פעמי לקופת הועד לרגל חתימה על ההסכם בגובה של 16,500,000 ש"ח
(סעיף 228) - ניהול כל כספי הרווחה יהיה בועדת הרווחה שמורכבת פריטטית הנהלה + ועד.(כשאין חיכוכים, זה הליך מוצלח).
(סעיף 238) - העברה תקציבית לוועד לניהולו הבלעדי בסך של 2 מיליון שקל (לתקופת ההסכם הנוכחי) שעליו מתווסף גם תשלומי החובה של כל עובד בסך של 0.4% חודשי, לוועד (ההנהלה מבצעת את הניכוי וההעברה לוועד).
תשומת לב מיוחדת לסעיף  232 "ניצול (כל) תקציב הרווחה לרבות דרישות רכש ואישור חשבוניות ספקים לתשלום יחייב חתימה של נציג הנהלה אחד לפחות ושל סגן יו"ר ועד העובדים".

• השקט התעשייתי –  האם הוא מוחלט?
מנגנון יישוב חילוקי הדעות הפנימי, שמוגבל ב-  20 יום - אמור לדון לא רק בחילוקי דעות בקשר לביצועו של סעיף מההסכם אלא גם ביחס  לפרשנות ההסכם וכפי שניתן להניח - שני הצדדים נותנים פרשנות שונה -  כי אחרת קשה לי להאמין שהיה נחתם הניסוח החתום.
(סעיף 247) - השקט התעשייתי יישמר בנושאים שהוסדרו בהסכם אולם כפי שהוצג  אינהרנטית יש בהסכם סעיפים משמעותיים שמתירים מאבקים ארגוניים ומשפטיים.

לסיכום
יכולת הגמישות והניהול האפקטיבי של הנהלת פלאפון, יבחנו רק ברטרוספקטיבה של מספר שנים.
לאור ניסיוני רב השנים בניהול משברים ופתרונם, בניהול משאים ומתנים וחתימה על הסכמים בסקטור הפרטי והציבורי, יש מקום למיצוי מו"מ והגעה להסכמים מאוזנים, שגם המעסיקים וגם העובדים מברכים .



הכותבת בעלת ניסיון רב בניהול וסיומם המוצלח של משאים ומתנים, בתפיסת עולם של איזון בין צרכי העובדים והמעסיקים בסקטור העסקי והציבורי.בעלת השכלה רלוונטית (MA  ביישוב סכסוכים ) וכיהנה בעבר בתפקידים בכירים בארגון העובדים, מגשרת, יועצת ביחסי עבודה ומנטורית לעוסקים במשאבי אנוש.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798