חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
25/08/2019
 
 
 
לעובדת שלכם יש הפרעת אכילה, חובות או דיכאון מדוע זו גם הבעיה שלכם וכיצד פותרים אותה?
חזור לרשימה
 
תאריך: 10/07/2013
כותב: עדה דיבון
כתובת דוא"ל: 
 
העובדת שלכם הולכת ומרזה מיום ליום ונראית חיוורת ועצובה. הרכילות האחרונה במשרד אומרת שאחד ההורים במצב בריאותי קשה. כשאתם שואלים לשלומה היא עונה "בסדר" בקול שקט ולא משכנע במיוחד. מצד אחד לא קיבלתם הכשרה לטפל פסיכולוגית בעובדים מצד שני מצבה האישי של העובדת משפיע על תפקודה הירוד בעבודה ואינכם יכולים להשלים עם זה. מה עליכם לעשות? קבלו תשובות וכלים ניהוליים בכתבה הבאה


העובדת שלכם הולכת ומרזה מיום ליום ונראית עצובה. לפי הרכילות האחרונה אחד מהוריה במצב בריאותי קשה. כשאתם שואלים לשלומה היא עונה "בסדר" בקול שקט ולא משכנע. 

מצד אחד מדובר בעובדת מוערכת ולרוב ללא בעיות מיוחדות. מצד שני, שמתם לב שלאחרונה היא גם נעדרת לעתים קרובות בכל מיני טענות שונות ומשונות, התפקוד שלה דל ולא כפי שמצופה ממנה ואפילו מתחילות להצטבר תלונות מלקוחות.

ובעקבות כך עולים אצלכם סימני שאלה רבים:

אתם לא בטוחים, האם אתם אלו שאמורים לדבר איתה ("מה אני פסיכולוג"?), האם זאת בכלל אחריותכם, או שאולי נכון יותר להפנותה לגורמים חיצוניים ("אבל למי בדיוק"?).

וישנו גם חשש להגיד את הדברים הלא נכונים ולהחמיר את המצב אפילו יותר.
ואולי, אתם אומרים לעצמכם, אני בכלל טועה וזהו לא באמת משבר אלא "סתם תקופה לא טובה" שתחלוף בקרוב.

השאלות אכן רבות, ולא תמיד יש ממי לקבל תשובות מקצועיות מוסמכות בארגון.

בשורות הבאות אציג קווים מנחים לפעולות ניהוליות שיש לבצע לזיהוי עובד במשבר ולהחזרתו לתפקוד מלא במהירות במינימום סיכונים ונזק לעובד, לכם ולארגון כולו.

באופן אידאלי היינו שמחים כמנהלים להתרכז ב"ניהול נטו" ולהיות מעורבים פחות ככל האפשר אם בכלל, בחיים האישיים ובמצוקות של העובדים שלנו.

אבל המציאות היא שהעובדים שלנו הם בני-אדם שיש להם מצוקות שבאות איתם בבוקר לעבודה, ואינן נשארות מחוץ לדלת המשרד.

הפעולה הניהולית הראשונה: זיהוי העובדה שהעובד במשבר

עובדים יכולים להתמודד עם מצוקות רבות ומגוונות: עובדת עם הפרעות אכילה, עובד שנקלע לחובות כבדים מול הוצאה לפועל, הבנקים ואף השוק האפור, עובד שעובר גרושין קשים, עובדת שחלתה בסרטן, עובד שנקלע לדיכאון, ועוד ועוד.

לעתים קרובות נוטים העובדים להסתיר את מצבם ומצוקתם והרמז היחידי שתראו לכך הוא שינוי בדפוסי התפקוד שלהם בעבודה.

אולם עליות וירידות בתפקוד הן דבר טבעי אצל כל עובד וזה מקשה לדעת האם מדובר במשהו שיחלוף לבד או מצב שיש לו פוטנציאל להתדרדר ולהשפיע לשלילה גם על החברים לעבודה ואף לגרום נזק לארגון כולו ולתדמיתו.

ככלל, מומלץ להסתכל יותר מקרוב על העובד, להיכנס לתמונה ולהתחיל לתעד את האירועים בהם הוא מעורב כשמתקיימים אחד או יותר מהמצבים הבאים:

  1. הירידה בתפקוד מתמשכת לאורך זמן - ולא מדובר באירוע בודד.
  2. השינויים בתפקוד והתנהגות העובד הם דרמטיים ובולטים - כל שינוי בנפרד יכול להראות חסר משמעות ולא מזיק, אבל כשמצרפים אותם ביחד, הם יכולים להצביע על בעיה חמורה.
  3. העובד משתף מיוזמתו שהוא מתמודד עם מצוקה - לדוגמה בעיות אישיות או משפחתיות שמונעות ממנו לעבוד כרגיל.

נורות אדומות וסימני אזהרה לזיהוי עובד במצב של מצוקה משברי
להלן דוגמאות למספר נורות אדומות וסימני אזהרה שיעזרו לכם לזהות את הירידה בתפקוד העובד ושינויים בהתנהגותו:
# שינוי בדפוסי נוכחות והעדרויות - העדרויות רבות ובלתי מוסברות ללא רשות.
# קשיים בתפקוד בעבודה - ירידה בעניין למלא משימות, לעמוד ביעדים, או במילוי דרישות התפקיד.
# ריבוי תאונות או אירועי בטיחות - בעבודה ומחוצה לה, כולל השחתה או איבוד ציוד שבאחריות העובד.
# שינויי התנהגות בסביבת העבודה – ירידה במוטיבציה, מענה לא יפה ללקוחות, חוסר סבלנות, קושי בקבלת החלטות, הסתגרות וכו'.
# קשיים ועימותים עם חברים לעבודה, מנהלים, ספקים ולקוחות.
# סימנים פיזיים ושינויים בהופעה החיצונית של העובד.
# תגובות רגשיות ותנודות קיצוניות במצבי הרוח.
# סימנים להתמכרות לסמים או אלכוהול - מראה מוזנח, ריח של אלכוהול, רעידות, עיניים אדומות, מבטים לא ממוקדים, חוסר יציבות וקלמזיות פיזית, התעלפויות.

הפעולה הניהולית השניה: תיעוד האירועים בהם מעורב העובד

התיעוד הוא כלי שעוזר לכם לצפות על התנהגות העובד ולאסוף מידע ונתונים בנוגע אליו מנקודת מבט אובייקטיבית ככל האפשר. מה שיהווה בסיס טוב להתמודדות "נקיה" שלכם כמנהלים עם העובד ויתרום בהמשך לנכונותו להקשיב לכם על בסיס התמקדות בעובדות ולא בדעות אישיות, ביקורתיות או בשיפוטיות שלכם אותו.

הנחת היסוד היא שתפקידכם כמנהלים אינו לנסות לאבחן או לפתור את הבעיות האישיות של העובד, אלא, לנהל את האופן בו מתפקד העובד בכדי להחזירו לשגרה כמה שיותר מהר.
מה עליכם לתעד?
# סימנים שמעידים על מצוקת העובד
# אירועים בהם מעורב העובד
# התנהגויות חריגות של העובד
# עדויות לירידה בתפוקות שהעובד מספק

כשאתם מזהים על סמך התצפיות שביצעתם שקיימת מצוקה כלשהי אצל העובד, גם אם עדיין לא ברור לכם כלל באיזו מצוקה בדיוק מדובר, חשוב מאוד להגיב ולא להתעלם מהמתרחש.

התערבות מוקדמת היא מילת המפתח בניהול עובד במשבר.

הפעולה הניהולית השלישית: שיחה עם העובד והכוונתו לקבלת תמיכה פנים או חוץ ארגונית

קיום שיחה ניהולית עם העובד

יש להתכונן ברצינות לפגישה החל מהכנת סביבת הפגישה ועד למה אתם מתכוונים לומר לו.

במהלך הפגישה חשוב להיות ברורים מול העובד ולהבהיר:
א. מה צריך להשתנות - מנו באוזניו את התחומים או ההתנהגויות שעליו לשפר.
ב. מהן הציפיות שלכם מהשינוי - כיצד אתם מצפים שהשינוי הנדרש יבוא לידי ביטוי בשגרת העבודה.
ג. מה עתידה להיות המשמעות או ההשלכות לחוסר שיתוף פעולה.
ד. הגדרת מסגרת ברורה של לוח זמנים לביצוע השינוי.

עשו ואל תעשו בפגישתכם עם העובד
# חשוב לתת לעובד את ההרגשה שהוא מוערך ושאתם רוצים בהצלחתו.
# בטאו את דאגתכם מכך שתפקודו השתנה וכבר אינו עונה על הציפיות שלכם ו/או הארגון.
# המנעו מלשים תוויות או לאבחן את העובד ("נראה לי שאתה בדכאון").
# עודדו את העובד להכיר בכך שמשהו משפיע עליו ובססו את דבריכם על דוגמאות מתוך מה שתעדתם.
# הקשיבו לעובד, לדעותיו ולהשגותיו.
# ודאו שהעובד הבין את הנאמר ואת הסיכום שלכם עימו.

בהמשך קיימו מעקב בכדי לוודא שמה שהוסכם בפגישתכם עם העובד אכן מבוצע בשטח.

הכוונת העובד לקבלת עזרה מקצועית פנים או חוץ ארגונית

ייתכן שהעובד סבור שביכולתו לפתור את בעייתו בכוחות עצמו אבל המציאות מוכיחה לדעתכם אחרת. עודדו לכן את העובד לפנות לקבלת עזרה ותנו לו את הפרטים הנחוצים.

בהתאם לאפשרויות הסיוע הקיימות בארגונכם, העובד יכול לקבל מענה מתאים במסגרת שירות מובנה של עובד/ת רווחה או שירות "תוכניות סיוע לעובדים (EAP)".

לחלופין יכול העובד לפנות למשאבי אנוש בתוך הארגון או לגורמים טיפוליים חיצוניים כרופאי משפחה, שירותי רווחה, ייעוץ כלכלי ועוד.

לסיכום,
הכלים הניהוליים המוצגים במאמר זה לזיהוי וטיפול במשברים אצל עובדיכם, מספקים לכם המנהלים הזדמנות חשובה להכרות ושכלול המיומנויות החשובות הללו שלמרבה הצער אינן נלמדות במוסדות ההשכלה למנהלים ואף אינם כלולים בהכשרה הניהולית אותה עוברים מנהלים בארגונים.

על אף שניהול תפקוד עובדים במשבר מסייע בבירור הן לעובד עצמו, הן לכם כמנהליו והן לארגון בממד התפוקתי והחברתי.


על הכותבת:
עדה דיבון- מנכ"לית חברת מצבים יעוץ אישי בע"מ
פיתוח והטמעת כלים למנהלים לזיהוי וניהול מיטבי של עובדים במצבי אי-ודאות, מצוקה, קונפליקט ומשבר.
ada@matzavim.co.il
לקבלת מפת הדרכים המלאה לזיהוי וניהול עובדים במשבר שלב אחרי שלב הורידו את מדריך "המשברומטר"
http://n.sendmsg.co.il/Minisites.aspx?p=8016-223934976-773

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798