חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
01/11/2014
 
 
 
ויתור עובד על שימוע – מהו ויתור בהתנהגות ומהן תוצאותיו?
חזור לרשימה
 
תאריך: 14/11/2010
כותב: עו``ד, דליה אפרת לוי
כתובת דוא"ל:  dalia@kel-law.co.il
 

(פסק דין בעניין: ס"ע 39925-02/10 הדאי סובח נ' מ.מ ג'וליס)

לא אחת פונים עובדים לבתי הדין לעבודה בבקשה למתן צו אשר ימנע או יבטל את פיטוריהם, כאשר עילה מרכזית בבקשה הינה שהמעסיק לא ערך להם שימוע טרם קבלת החלטתו לפטרם ועל כן, המדובר, לטענתם, בפיטורים שנעשו שלא כדין ושדינם בטלות.

         
כאשר אין מחלוקת כי לא קוים לעובד שימוע או שלאחר בחינת נסיבות המקרה מגיע בית הדין למסקנה כי לא ניתנה לו הזדמנות כנה ואמיתית לטעון כנגד הכוונה לפטרו נוהגים בתי הדין לפסוק כנגד המעסיק תשלום סכומי כסף שונים כפיצוי לעובד, ובמקרים חריגים הם אף מורים על ביטול הפיטורים ועל השבת העובד לעבודה (ההחלטה על השבה לעבודה או על מתן פיצוי ושיעורו נקבעים בהתאם לכל מקרה ונסיבותיו).    
   
אולם, קיימים מקרים בהם לא נערך לעובד שימוע וזאת מהטעם הפשוט שהעובד לא התייצב לישיבת השימוע אליה זומן.

במקרים כגון אלה עולה השאלה: האם די בכך שהעובד לא התייצב לשימוע במועד שנקבע לכך בכדי לראות בו כמי  שויתר על זכותו להישמע והמעסיק רשאי לקבל החלטה על פיטוריו אף על פי שלא שמע את עמדתו בעניין?

מאחר ולאחרונה פנו אלינו מספר מעסיקים בשאלה דומה, בחרנו לדון בה הפעם, תוך אזכורם של פסקי דין חדשים בעניין (דהיינו, כאלה שניתנו במהלך השנה האחרונה), זאת על אף שאין באמור בהם משום חידוש מהותי בהלכה הנוגעת לנושא זה.

טרם נסקור את ההלכות העולות מהפסיקה במקרים כגון דא, נזכיר, בקצרה, מהי זכות השימוע.

השימוע הינו מתן אפשרות כנה ואמיתית לעובד, טרם קבלת החלטה סופית אודות פיטוריו, לנסות ולשכנע את המעסיק לחזור בו מכוונתו לסיים את עבודתו.   

זכותו של העובד לשימוע אינה מנויה בחוק אלא היא יציר הפסיקה (לעיתים נובעת הזכות גם מהוראות הסכם קיבוצי החל על הצדדים ומסדיר את הליך סיום ההעסקה של עובדים). 

זכות השימוע הוכרה על ידי בתי הדין לעבודה כזכות בסיסית ויסודית השמורה לכל עובד המועמד לפיטורים, הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי .

מזכות זו של העובד נובעת חובתו של המעביד לפעול לקיומו של הליך השימוע, דהיינו ליתן לעובד הזדמנות כנה, אמיתית והוגנת להשמיע את השגותיו וטיעוניו בכל הנוגע לכוונה לפטרו, בין אם להתייחס ולהשיג על הטענות הישירות אשר הועלו כנגדו על ידי המעסיק ובין אם להעלות טיעונים "אישיים" אחרים אשר עשויים, לדעתו, להניא את המעסיק מהכוונה לפטרו.

בהתאם להלכה זו, על המעסיק, בין היתר, להודיע לעובד מראש על הכוונה לפטרו, לשטוח בפניו מראש את הטענות אשר בעטין הוא שוקל את הדבר, ליתן לו שהות מספקת לצורך גיבוש טיעוניו (שהות שתאפשר לו אף להיוועץ עם מי שיחפוץ בכך, לרבות עורך דין) וליתן לו הזדמנות הוגנת להשמיע את דבריו בפני המעסיק טרם שזה יקבל החלטה סופית בעניין.

עובדים רבים אכן מנצלים את זכותם להישמע בטרם קבלת החלטה בעניינם, מגיעים לישיבת השימוע במועד אליו זומנו על ידי המעסיק וטוענים את טענותיהם (בין בעצמם ובין באמצעות מי מטעמם), או שמעבירים לידי המעסיק את טיעוניהם בעניין, בכתב. 

 מאידך, יש עובדים אשר בוחרים שלא להגיע לישיבת השימוע, ולאחר שהמעביד מודיע להם על סיום עבודתם הם ממהרים ופונים לבית הדין לעבודה בבקשה למתן צו מניעה לפיטוריהם ו/או לקבלת פיצוי כספי, תוך שהם טוענים כי נפל פגם בהליך הפיטורים באשר החלטת הפיטורים התקבלה מבלי שנערך להם שימוע. 
 
מקרה כגון זה נדון לאחרונה בפרשת סובח. באותו מקרה נדון עניינה של עובדת אשר פוטרה במסגרת הליך צמצומים.
 
העובדת זומנה לשימוע אולם מאחר והמציאה למעסיק אישור מחלה (בשל סחרחורות) נדחה השימוע למועד אחר. גם במועד הנוסף שנקבע לשימוע לא התייצבה העובדת והמציאה אישור מחלה (גם הפעם בשל סחרחורות). העובדת הוזמנה לשימוע בפעם השלישית, וגם אליו לא התייצבה.

משלא התייצבה גם בפעם השלישית החליטה ועדת השימוע על פיטוריה ומאוחר יותר נשלח לעובדת מכתב פיטורים.

העובדת הגישה בקשה לצו מניעה בו עתרה לכך שבית הדין יאסור על המעסיקה (המועצה המקומית ג'וליס) לפטרה. העובדת טענה, בין היתר, כי היא פוטרה בהעדר הליך שימוע והשיגה על כך שוועדת הפיטורים החליטה לדון בעניינה למרות שהמציאה תעודות מחלה.

המועצה המקומית טענה כי, משהמבקשת/העובדת לא התייצבה לישיבות השימוע ואף לא שלחה טיעונים בכתב בנוגע לכוונת המועצה לפטרה, הרי שהיא וויתרה על זכותה להישמע (היינו על זכות השימוע).

בית הדין קיבל את עמדת המועצה, תוך שהדגיש את העובדה שלמבקשת-העובדת ניתנו שלוש הזדמנויות(!) שונות להשמיע את עמדותיה במסגרת הליך שימוע, ושהיא זו שבחרה שלא להגיע לאף אחת מהן (בין בעצמה ובין באמצעות עורך דין מטעמה), ואף לא טרחה להעביר למועצה טיעונים בכתב, כחלף להתייצבות פיזית בשימוע, זאת אף בשלב שבו כבר היתה מיוצגת על ידי עורך דין.

בית הדין הוסיף כי, גם הרצף המקרי של סחרחורות דווקא במועדים בהם אמור היה להערך השימוע אינו מעורר אמון בפרט שביתר התקופה עבדה העובדת כרגיל.

החלטת בית הדין בעניין סובח עולה בקנה אחד עם פסיקת בית הדין הארצי לעבודה מתחילת השנה (עע 113/08 חרב והיב נ' עו"ד יוסף קבלאן ואח') אשר גם בה נדחתה תביעתו של עובד להשיבו לעבודה או ליתן לו פיצוי כספים עקב אי קיומו של שימוע טרם פיטוריו. מדובר היה שם במקרה בו זומן העובד לשימוע עקב כוונה לפטרו. העובד הגיע למשרדי המועצה ביום שנקבע לשימוע, ומסר מכתב שבו הודיע כי, הוא נמצא בחופשת מחלה (למכתב אף צורפה תעודת מחלה).

ועדת הפיטורים סברה כי, לא היתה לעובד כל הצדקה שלא להופיע בפניה. לפיכך דנה בעניין, בהעדרו, והחליטה על פיטוריו.  

בית הדין פסק כי לא נפל פגם בהליך פיטוריו של העובד וכי העובד, בהתנהגותו, ויתר על השימוע.

בית הדין קבע כי, אף אם היה קושי לעובד להופיע בפני ועדת הפיטורים במועד שנקבע לשימוע, הוא יכול היה לבקש להופיע במועד אחר. משלא ביקש זאת, אף לא לאחר שקיבל את ההחלטה על פיטוריו, ניתן לראות בו כמי שויתר על העלאת טענותיו כנגד פיטוריו ולא תישמע טענתו על אי מתן זכות שימוע.  

חשוב להדגיש כי, אין באמור לעיל בכדי למעט מחובתו של המעסיק לקיים את הליך השימוע ומובן כי לו המעסיקים שבנדון כלל לא היו מזמנים את אותם העובדים לישיבות שימוע תוצאות ההליכים הללו היו אחרות.

עם זאת, כאשר עובד בוחר מיוזמתו שלא להגיע לשימוע, ללא כל סיבה אמיתית המונעת ממנו לעשות כן או המצדיקה את אי הגעתו, כאשר הוא מתחמק במכוון מפגישות וישיבות שימוע אליהן זומן, כאשר הוא אינו מבקש לדחות את ישיבת השימוע למועד אחר מזה שאליו הוא אינו יכול להגיע מסיבה כלשהי וכאשר אף אינו מגיש את טיעוניו בכתב חלף הגעתו הפיזית לישיבת השימוע הרי שניתן לראות בו כמי שוויתר, בהתנהגותו, על זכותו להישמע והמעסיק יכול לפטרו אף ללא שימוע.

בכל שאלה או הבהרה בקשר לאמור בחוזר זה, או בכל מקרה בו עולה צורך בייעוץ פרטני, אנא אל תהססו ליצור עימנו קשר.

האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.

 


הכותבת הינה מבעליו של משרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת לוי, המתמחה בתחום דיני עבודה.  
http://www.kel-law.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798